Co zrobić, kiedy nie zgłaszają się ochotnicy?

 
ochotnik2

Trener prosi o zgłoszenie się ochotnika, a tu nikt się nie zgłasza. Zapada cisza, bo zgłoszenie się na ochotnika często wiąże się z demonstrowaniem własnych umiejętności na środku sali. A co jeśli popełnimy błąd? Przecież koledzy patrzą i oceniają.

Jeśli nie ma w grupie doświadczonej i pewnej siebie osoby, nikt się nie zgłosi.

Zatem co można zrobić, kiedy do ćwiczenia potrzebni są ochotnicy, ale nikt się nie zgłasza?

 

Trzeba dodać pewności siebie i wiary we własne umiejętności wszystkim uczestnikom szkolenia.

 

Jak tego dokonać?

Opiszę dwie metody:

1. Doraźną (krótką) do zastosowania od razu, kiedy to poprosimy o zgłoszenie się ochotnika i go zabraknie.

2. Kompleksową (długą), czyli takie przygotowanie i przeprowadzenie szkolenia, aby ochotnicy zgłaszali się.

 

 

Ad. 1. Metoda doraźna

 

Jeśli poprosiliśmy o zgłoszenie się ochotnika i nikt się nie zgłosił, przeprowadzamy w małych grupach rozgrzewkę wydobywającą zasoby. Czyli robimy w małych grupach to samo ćwiczenie, w którym ochotnik miał coś zrobić na środku sali. Omawiamy go w odpowiedni sposób – wydobywający zasoby uczestników szkolenia i zwiększający ich poziom pewności siebie. Po tym wracamy do ćwiczenia z ochotnikami. Zazwyczaj zgłasza się półgrupy ochotników, a przynajmniej kilku :-)

Całość trzeba przeprowadzić w odpowiedni sposób. Opisuję go poniżej.

Dla ułatwienia opisu załóżmy, że na szkoleniu dla handlowców trener poprosił, aby ktoś pokazał na środku sali jak radzi sobie z obiekcjami klienta podczas rozmowy sprzedażowej. Nikt się nie zgłosił.

 

Oto co możemy zrobić w takiej sytuacji:

 

1. Zrezygnuj z ochotników. Powiedz, że jak nie ma ochotników, to poradzimy sobie bez nich. Nie będą już potrzebni. Powiedz to z uśmiechem i spokojem. Nie mogą uznać, że się na nich obraziłeś itp. Tymi słowami masz ich uspokoić. Zauważ, że przed chwilą dostarczyłeś im stresującej sytuacji. Mogą czuć lęk. Zapewnij ich, że ochotnicy nie będą potrzebni, zrobicie inne ćwiczenie.

 

2. Powiedz, że teraz wszyscy będą pracować w małych grupach. A ty podzielisz ich na mniejsze grupy w następujący sposób:

a)      Poproś uczestników szkolenia, aby ustawili się w szeregu od osoby
z najkrótszym stażem pracy do osoby najdłużej pracującej na danym stanowisku.
Jeśli prowadzisz szkolenie dla handlowców to bierzemy pod uwagę staż pracy w zawodzie handlowca, jeśli menedżerów to czas pracy na stanowisku kierowniczym.

b)      Podziel ich na 3 grupy zaczynając od tych z najkrótszym stażem. To grupa A. Następni to grupa B (średni staż pracy). Pozostali to grupa C (najdłuższy staż pacy).

Grupa A będzie odgrywała główną rolę (tutaj radziła sobie z obiekcjami). Grupa B to obserwatorzy. Osoby o średnim poziomie wiedzy i umiejętności bardzo dobrze sprawdzają się w tej roli. Grupa C otrzyma najprostsze zadanie – tutaj będzie grała rolę klientów z obiekcjami.

 

3. Poproś, aby grupa A wyszła z sali na chwilę.

 

4. Osoby z grup B i C dobierz w pary. Poproś, aby każda para usiadła w innym miejscu w sali i wzięła ze sobą dodatkowe (trzecie krzesło).

 

5. Zaproś do sali grupę A. Niech każdy z grupy A usiądzie przy dowolnej parze w sali.

 

6. Teraz przez określony czas np. 3 minuty, wszyscy będą pracować w trójkach. Osoba A jest handlowcem radzącym sobie z obiekcjami klienta. Osoba B jest obserwatorem. Osoba C jest klientem z obiekcjami.

 

7. Wydobycie zasobów. Po upływie 3 minut poproś, aby obserwator oraz klient udzielili informacji zwrotnych handlowcowi. Mają to być informacje wydobywające zasoby. Na czym one polegają i jak ich udzielać opisałem w ebooku „Bunt na pokładzie…” na s. 33-37. Możesz go pobrać tutaj:

„Bunt na pokładzie, czyli jak radzić sobie z oporem uczestników szkoleń”

 

8. Rozmowa z nowym klientem. Po udzieleniu informacji zwrotnych wydobywających zasoby poproś, aby osoby A wstały i przeszły do innej dwójki. Niech ponownie rozmawiają z nowym klientem przez 3 minuty. Następnie niech obserwatorzy i klienci znowu udzielą informacji zwrotnych wydobywających zasoby.

 

9. Następnie poproś o kolejną zmianę (rozmowę z nowym klientem). Trzy rozmowy to minimum. Jeśli mamy mało czasu można po trzech rozmowach zakończyć ćwiczenie w trójkach. Jeśli mamy czas możemy kontynuować dalej, aż każdy handlowiec porozmawia z każdym klientem.

 

10. Na forum grupy omów ćwiczenie np. w oparciu o cykl Kolba.

Cykl Kolba opisałem tutaj:

Cykl Kolba, czyli jak przeprowadzać i omawiać ćwiczenia szkoleniowe

 

11. Zapytaj osoby z grupy A o wrażenia z ćwiczenia. Osoby te grały główną rolę w ćwiczeniu i otrzymały bardzo dużo informacji wydobywających zasoby. Każda następną rozmowę wykonywali lepiej, bo dostawali informację co zrobili dobrze oraz co powinni dodać do swojego działania. Po 3-5 próbach ich poziom kompetencji wzrósł znacząco. Wzrosła również wiara we własne kompetencje.

Teraz pytamy te osoby o to jak się poczuły, jak wpłynęły na nie te wszystkie informacji zwrotne?

Oni odpowiadają i opisują pozostałym jak wiele uzyskali dzięki tym rozmowom w małych grupach. Po prostu mówią jak fajnie było :)

Po tym możesz spokojnie wrócić do demonstracji z ochotnikami na środku sali.

 

12. Wracasz do demonstracji na środku sali. Możesz to zrobić np. słowami: „Powiedzieliście właśnie jak wiele zyskaliście dzięki rozmowom w małych grupach i informacjom zwrotnym tylko od 2 osób w danej rozmowie. Teraz chciałbym wam umożliwić uzyskanie informacji zwrotnych wydobywających zasoby nie tylko od dwóch osób, ale od całej grupy i również ode mnie. Kto chce je uzyskać?”

I masz ochotników :)

Ja po czymś takim mam zwykle pół grupy ochotników :)

Co więcej, w kolejnych ćwiczeniach ochotnicy również chętnie zgłaszają się, bo dostrzegają korzyści z bycia ochotnikiem. Mianowicie, uzyskują bardzo dużo informacji zwrotnych wydobywających zasoby, a tym samym rozwijają swój sposób działania i zwiększają pewność siebie.

 

 

Ad. 2. Metoda Kompleksowa

 

W moim poradniku o radzeniu sobie z oporem grupy szkoleniowej „Bunt na pokładzie…” opisałem pięć rodzajów oporów i sposoby zapobiegania im.

Sytuację, w której nie chcą się zgłosić ochotnicy możemy zaliczyć do oporu nr 3 z tego ebooka, czyli:

Wrażenie zbyt wysokiego poziomu szkolenia – uczestnik uważa, że tego nie da się zrobić i nie chce tego robić.

Wszak trener „każe” mu zrobić coś, czego on boi się zrobić na środku sali. Uczestnik szkolenia odbiera to, jako ćwiczenie o zbyt wysokim poziomie trudności i powstaje opór.

Co zatem robimy?

To, co opisałem w ebooku „Bunt na pokładzie…” dla oporu nr 3, czyli jeśli nie zgłosi się ochotnik, robimy inne ćwiczenie, które wydobywa zasoby uczestników szkolenia. Ćwiczenia wydobywające zasoby oraz całą procedurę opisałem w  powyższym ebooku.

Możesz go pobrać tutaj:

„Bunt na pokładzie, czyli jak radzić sobie z oporem uczestników szkoleń”
PS. Jeśli artykuł spodobał Ci się, polub nasz fanpage:

 

  • Nawet nie zdawałem sobie sprawy, że są gotowe rozwiązania na radzenie sobie z brakiem ochotników z grupy. Jedyne, które znałem pochodzi z czasów szkolnych – jeżeli nie ma ochotnika, to trzeba go wybrać :)