Ćwiczenie na budowanie porozumienia z grupą

Opublikowany 28.05.2024 przez Tomasz Dulewicz

Porozumienie z grupą to sytuacja, w której trener i cała grupa szkoleniowa patrzą w ten sam sposób na szkolenie.

Chcą osiągnąć to samo w ten sam sposób. Nikt nie buntuje się, nikt nie podważa tego, co robią podczas szkolenia.

Jak zbudować porozumienie z grupą szkoleniową?

Trzeba czynami pokazać, że (1) trener szanuje poglądy uczestników szkolenia i naprawdę są one ważne dla niego.

Następnie trzeba sprawić, żeby (2) grupa zaakceptowała trenera i (3) zaczęła aktywnie brać udział w ćwiczeniach, które on proponuje.

Co więcej, to wszystko trzeba osiągnąć najszybciej jak się da. Bo im dłużej będziemy prowadzić szkolenie bez wspólnego punktu widzenia (i bez porozumienia), tym większy będzie opór i sprzeciw grupy wobec trenera mającego odmienny punkt widzenia.

Najlepiej więc to wszystko zrobić w wciągu pierwszych 15 minut przy pomocy jednego ćwiczenia szkoleniowego.

W tym celu opracowałem właśnie ćwiczenie „Przed-szkoleniowe”. Pozwala ono zbudować solidne fundamenty porozumienia, akceptacji trenera i zgody na współpracę.

Ćwiczenie Przed-szkoleniowe tworzy wspólny punkt widzenia uczestników szkolenia i trenera. Łagodzi przyczyny oporu grupy szkoleniowej. Pełni również funkcję diagnostyczną – dostarcza bowiem informacji mówiących, na co zwrócić szczególną uwagę podczas integracji grupy oraz tworzenia kontraktu.

Ćwiczenie „Przed-szkoleniowe”, nazywa się przed-szkoleniowe, bo można go wykonać na początku każdego szkolenia, przed merytoryczną częścią każdego szkolenia.

Ćwiczenie „Przed-szkoleniowe”:

W ćwiczeniu uczestnicy szkolenia i trener udzielają odpowiedzi na kilka pytań. Pytania te dotyczą oporów przed:

szkoleniem (brak chęci i celów);
zbyt wysokim, lub zbyt niskim poziomem szkolenia;
trenerem;
celami konkurencyjnymi.

Według Johna Enrighta są to najważniejsze opory w pracy z ludźmi (Enright, 1998). Kiedy przezwyciężymy te, pozostałe przestaną mieć większe znaczenie. Dlatego zajmiemy się tylko nimi.

Odpowiedzi w odpowiedni sposób omawiamy. Łączymy różne punkty widzenia uczestników szkolenia oraz trenera. Uzyskujemy też zgodę na udział w szkoleniu i akceptację warunków szkolenia.

Dzięki temu prostemu ćwiczeniu zyskujemy kilka korzyści:

Nić porozumienia pomiędzy trenerem a grupą – nazwaliśmy to, w czym się zgadzamy (podobieństwa).
„Okres ochronny” dla trenera – na początku szkolenia nikt nie będzie nas atakował, czy krytykował. Nawet negatywnie nastawiony uczestnik szkolenia wie, że za chwilę zajmiemy się jego problemem, więc czeka,
a nie atakuje trenera.
Przyspieszenie integracji – znamy główne różnice i na nich koncentrujemy się podczas integracji. Możemy zrezygnować z ćwiczeń integracyjnych, które dotyczą podobieństw w grupie.
Zaangażowanie w tworzenie kontraktu – zajmujemy się rzeczami naprawdę ważnymi dla grupy, a nie tylko utartymi sloganami „punktualność”, „wyłączone telefony” itd.

Dokładna instrukcja mówiąca, jak przeprowadzić ćwiczenie „Przed-szkoleniowe” i jak to wszystko osiągnąć znajduje się w poniższym pliku:

Ćwiczenie przed-szkoleniowe (plik pdf)

Pochodzi ono z mojej książki:

– „Początek i koniec” z ćwiczeniami na początek i koniec szkolenia.

Ćwiczenie Przed-szkoleniowe oraz inne ćwiczenia znajdziesz też w moim bezpłatnym ebooku:

– Aktywne ćwiczenia i gry szkoleniowe

Bibliografia:

Enright J. (1998). Sposoby przełamywania oporu. Nowiny Psychologiczne, Warszawa

PS. Jeśli artykuł spodobał Ci się, polub fanpage tego bloga:

Poradnik.Trenera.pl

Jak budować porozumienie z grupą – skuteczny sposób

Opublikowany 06.11.2019 przez Tomasz Dulewicz

Kiedy trener uczy nowych sposobów działania, a grupa lubi stare, szkolenie może okazać się syzyfową pracą.

Trener będzie przekonywał grupę do nowych rzeczy, a grupa jego do starych. Może też powstać spór o rację i konflikt trener–grupa.

Jednak jednym prostym krokiem możemy tego wszystkiego uniknąć. Jednym działaniem możemy zacząć budować porozumienie z grupą i zamieniać przeciwników w zwolenników.

Jak tego dokonać? O tym właśnie jest ta porada.

Zanim jednak zaczniemy budować porozumienie z grupą, określmy czym ono jest.

Czym jest porozumienie?

Porozumienie to posiadanie wspólnego punktu widzenia na daną sprawę. Trener budujący porozumienie z grupą to trener mający w danej sprawie takie samo zdanie jak grupa. Nawet jeśli to zdanie jest sprzeczne z jego interesem. Niestety wielu trenerów łamię tę zasadę (często nieświadomie).

Wyjaśnię na przykładzie, o co mi chodzi.

Łamanie porozumienia – przykład

Mamy sytuację, w której Dyrekcja chce wdrożyć w firmie nowe oprogramowanie, a pracownicy go nie chcą. Uważają, że jest tragiczne. Daje im tylko kolejne obowiązki.

Dyrekcja wynajmuje trenera, aby przeprowadził szkolenie z nowego oprogramowania.

Trener rozpoczyna szkolenie i oznajmia grupie, że przyszedł tutaj nauczyć ich nowego cudownego oprogramowania, które wręcz kocha i szaleje za nim.

Myśli, że zaraża optymizmem, a tak naprawdę oznajmia zupełnie inny punkt widzenia i niszczy podwaliny jakiegokolwiek porozumienie. A niektórzy uczestnicy szkolenia zaczynają patrzeć na niego jak na przeciwnika.

Fundament porozumienia

Podstawą porozumienia jest wspólny punkt widzenia. Jeśli go przekreślimy na początku, nie zbudujemy porozumienia nawet jeśli zastosujemy dużo optymizmu i wiele ćwiczeń integracyjnych.

Porozumienie z grupą – od czego zacząć?

Co więc powinien zrobić trener w powyższej sytuacji?

NIE powinien przekonywać pracowników do swojego punktu widzenia, lecz pozwolić im przejść drogę podobną do tej, którą sam przeszedł budując swój odmienny punkt widzenia.

Na początek przed szkoleniem powinien poznać punkt widzenia grupy.

Przyjąć ten punkt widzenia. Czyli zacząć myśleć tak, jak grupa.

Kiedy zacznie myśleć tak, jak grupa, uzna że obsługiwanie nowego programu jest czasochłonne i nie widać żadnych efektów jego stosowania.

Wtedy będzie musiał (1) wyeliminować przeszkody, które znajdują się miedzy nim, a nowym oprogramowaniem. Oprogramowanie zabiera dużo czasu, muszę więc nauczyć się jego szybkiego obsługiwania. Nie widzę efektów stosowania tego oprogramowania. Muszę więc poznać korzyści płynące dla mnie ze stosowania tego oprogramowania. Jeśli ich nie widzę, muszę je znaleźć.

Następnie powinien (2) opracować program szkolenia, które jego samego i podobne mu osoby nauczy szybkiego obsługiwania tego oprogramowania, oraz pokaże mu masę korzyści płynących ze stosowania tego oprogramowania.

Początek szkolenia

Tyle przed szkoleniem. A samo szkolenie trener może rozpocząć takimi słowami:

Kilka tygodni temu dyrekcja firmy zleciła mi przygotowanie szkolenia dla Państwa. Tym szkoleniem miałem Państwa przekonać do stosowania nowego oprogramowania.

Uznałem jednak, że zmuszanie kogoś do czegoś byłoby wbrew moim zasadom. Ja nie chciałbym być zmuszany do stosowania nowego oprogramowania, którego obsługiwanie jest dla mnie czasochłonne oraz nie widzę żadnych korzyści z jego stosowania.

Dlatego postanowiłem, że na tym szkoleniu przyjmę taki sam punkt widzenia jak Państwo. Zaczynam więc szkolenie sceptycznie nastawiony do tego oprogramowania.

Szkolenie natomiast zawiera wiele doświadczeń i eksperymentów, które mają pozwolić poznać mi ten program i zrozumieć dlaczego jego twórcy tak bardzo zachwycają się nim.

To czy polubię go, czy dalej będę traktował go sceptycznie okaże się na końcu szkolenia.

Nie wiem jak będzie. Decyzję podejmę na końcu szkolenia.

To samo chciałem zaproponować Państwu. Chciałem zaproponować wzięcie udziału w kilku aktywnych ćwiczeniach, aby poznać program i motywy działania jego twórców. Na końcu ja i każdy z Państwa zobaczy czy dalej jest sceptykiem oprogramowania, czy zwolennikiem, czy może znajduje się gdzieś po środku.

W taki o to sposób trener rozpoczyna budowę wspólnego punkt widzenia. Przyjęcie punktu widzenia grupy i powiedzenia grupie o tym to dopiero pierwszy krok. Aby zbudować trwałe porozumienie z grupą, w kolejnym kroku trzeba przejść od słów do czynów. Trzeba tak prowadzić szkolenie, aby jego uczestnicy czuli i widzieli, że oni i trener to jedna drużyna.

Podsumowanie

Trener przed szkoleniem przyjmuje punkt widzenia grupy i projektuje „drogę”, która pozwoli jemu (i uczestnikom szkolenia) poznać nowe sposoby działania. Na początku szkolenia trener mówi, że przyjmuje punkt widzenia grupy. Następnie trener realizuje program szkolenia, które pozwala poznać nowe oprogramowanie, płynące z jego stosowania korzyści i przekonać się do niego.

Mówiąc krótko, trener prowadzi grupę drogą, którą sam już przeszedł. Zaczyna jednak z miejsca, w którym znajdują się uczestnicy szkolenia. Idzie razem z nimi i pokazuje korzyści, a nie woła z daleka „Chodźcie do mnie, tu jest lepiej”.

Kiedy mamy w grupie ludzi, którzy chcą się uczyć nowych rzeczy (są do nich przekonani), możemy zarażać optymizmem i mówić jakich cudownych nowości zaraz będziemy ich uczyć. Jednak kiedy mamy ludzi, którzy nie chętnie podchodzą do tych nowych rzeczy, powinniśmy przyjąć ich punkt widzenia, powiedzieć o tym i pozwolić im doświadczać korzyści płynących ze stosowania nowych rzeczy. Dostrzegając korzyści, stopniowo zaczną interesować się tymi nowymi rzeczami i zaczną się do nich przekonywać, bo zauważą, że one jednak im w czymś pomagają.

Oczywiście te nowe rzeczy rzeczywiście powinny być im potrzebne i przydatne. Powinny dawać im masę korzyści. Dlatego przed szkoleniem należy przeprowadzić solidne badanie potrzeb rozwojowych i dopiero w oparciu o nie projektować program szkolenia uczącego nowych umiejetności.

Opisany powyżej sposób nie ma za zadanie przekonać do nauki niepotrzebnych rzeczy. Ma na celu uświadomić ludziom istnienie potrzeb, których nie zauważają, a których zaspokojenie da nauka nowych umiejetności zaproponowanych przez trenera.

W skrócie, przebiega to tak:

Poznaj punkt widzenia uczestników szkolenia.
Myśl tak, jak oni, nawet jeśli szkolenie ma zmienić ich punkt widzenia!
Przyjmij punkt widzenia grupy.
Powiedz, że przyjmujesz ich punkt widzenia.
NIE zmieniaj ich! Pomóż im eksperymentować i rozwijać się. Pozwól im doświadczać sytuacji, które ciebie przekonały. NIE przekonuj ich do swojego punktu widzenia, lecz pozwól im przejść drogę podobną do tej, którą Ty przeszedłeś budując swój punkt widzenia.
Prowadź szkolenie tak, aby jego uczestnicy czuli i widzieli, że oni i trener to jedna drużyna.

O tym napisałem w artykule:

– Ćwiczenie na budowanie porozumienia z grupą

PS. Jeśli artykuł spodobał Ci się, polub fanpage bloga:

Poradnik.Trenera.pl

Szkoleniowe szare myszki aktywizujemy… równouprawnieniem

Opublikowany 18.06.2018 przez Tomasz Dulewicz

Odpowiedz

Nowe sytuacje zazwyczaj zachęcają do bierności. Ludzie wolą nie angażować się w nowe sytuacje. Wolą w milczeniu obserwować je z boku i czekać na to, co się wydarzy.

Podobnie jest z uczestnikami szkoleń. Kiedy ktoś pierwszy raz w życiu jest na szkoleniu, woli przyglądać się innym. A przecież szkolenie miało być aktywne… również dla niego.

Zatem co tu zrobić, żeby się nie narobić?

Osoby, które do tej pory brały udział w niewielu szkoleniach trzeba w odpowiedni sposób zaangażować w działanie. Już od samego początku powinni wszyscy brać udział w prostych aktywnych działaniach.

Nie powinno być tak, że część osób działa, a reszta biernie obserwuje. Im dłużej będą obserwować, tym bardziej będą wchodzić w rolę milczących obserwatorów. A aktywni ochotnicy coraz bardziej będą ich dominować i wchodzić w rolę „przodowników pracy”.

Dlatego na początku szkolenia warto dawać ćwiczenia, w których każdy ma do wykonania tak samo złożone zadanie.

Przykłady

Dobrze:

Pracują w parach. Mają przeprowadzić wywiad z drugą osobą, a później przedstawić na forum grupy swojego rozmówcę. Najpierw pierwsza osoba prowadzi wywiad, a druga odpowiada. Później zamiana ról.
W ten sposób wszyscy robią tak samo złożone działanie.

Źle:

Pracują w parach. Mają opracować jakieś rozwiązanie, a następnie przedstawić je na forum grupy.
Nie wiemy czy obie osoby będą równie aktywnie pracowały. Może jedna rozwiąże zadanie, a druga tylko będzie obserwować w milczeniu. Natomiast rozwiązanie przedstawi na forum grupy prawdopodobnie osoba, które je opracowała.

Dobrze:

Każdy uczestnik szkolenia ma powiedzieć o swoich oczekiwaniach wobec szkolenia.

Źle:

Ochotnicy mają powiedzieć o swoich oczekiwaniach wobec szkolenia.
Ochotnicy mówią, a pozostałe osoby uczą się słuchać i obserwować.

Wniosek:

Tak naprawdę to każde szkolenie polecam zaczynać ćwiczeniami, w których każdy ma do wykonania tak samo złożone zadanie.

Takim „równouprawnieniem w działaniu” uczymy ludzi od samego początku, że każdy tak samo dużo robi dla grupy i siebie. Że nie czekamy, aż ktoś inny zrobi coś trudniejszego, tylko wszyscy to robimy.

Szkolenia dla początkujących zawsze polecam tak zaczynać.

Szkolenia dla doświadczonych, nie trzeba zawsze, ale warto. Wszak wśród tych doświadczonych może być jakaś jedna, czy dwie „szare myszki”, które przesiedzą całe szkolenie jak mysz pod miotłą 🙂

PS. Jeśli porada spodobała Ci się, polub nasz fanpage:

Poradnik.Trenera.pl

Jak poradzić sobie z ludźmi posiadającymi zbyt wygórowane oczekiwania wobec szkolenia?

Opublikowany 30.11.2016 przez Tomasz Dulewicz

Tym razem opisuję prosty sposób na uporządkowanie i sprecyzowanie oczekiwań uczestników szkolenia.

Ostatnio napisałem jak poradzić sobie z człowiekiem posiadającym zbyt wygórowane oczekiwania wobec szkolenia. Co zrobić kiedy ktoś chce, aby w jeden dzień nauczyć go wszystkiego?

Oto ten tekst:
– Jak poradzić sobie z człowiekiem posiadającym zbyt wygórowane oczekiwania wobec szkolenia?

Opisałem rozwiązanie bazujące na przeprowadzeniu rozmowy z konkretnym uczestnikiem szkolenia (szczegóły pod powyższym linkiem).

Problem jednak pojawia się kiedy takich uczestników jest wielu. Wszak trudno będzie nam z każdym indywidualnie porozmawiać i sprecyzować jego oczekiwania.

W takiej sytuacji warto zastosować rozwiązanie grupowe, które opisuję poniżej.

Zamiast z każdym rozmawiać na temat celów i oczekiwań, zrobimy proste ćwiczenie w którym grupa sama sprecyzuje sobie cele i oczekiwania. Co więcej ułoży je w kolejności, w której chce je osiągać. A to wszystko bez długiego rozmawiania o oczekiwaniach i celach.

Zbyt wygórowane oczekiwania

Człowiek, który w jeden dzień chce nauczyć się bardzo dużo (np. całej sprzedaży, albo całego zarządzania) zazwyczaj nie ma priorytetów. Nie wie czego dokładnie chce się nauczyć, więc chce się nauczyć wszystkiego od razu.

Trzeba jego ogólny i wygórowany cel sprecyzować, uporządkować i określić w czasie. Czego dokładnie chcesz się nauczyć i w jakiej kolejności?

Możemy to zrobić prowadząc rozmowę opisaną w artykule:
– Jak poradzić sobie z człowiekiem posiadającym zbyt wygórowane oczekiwania wobec szkolenia?

Można jednak w ogóle takiej rozmowy o celach nie prowadzić! Możemy ją zastąpić pracą z pytaniami.

Wygórowane oczekiwania – rozwiązanie grupowe

Zamiast pytać uczestników o oczekiwania i cele, prosimy o sporządzenie listy pytań, na które chcą poznać odpowiedzi podczas tego szkolenia.

Prosimy, aby każdy napisał kilka pytań na które chce poznać odpowiedź podczas tego szkolenia. Powinny to oczywiście być pytania związane z tematem szkolenia.

Następnie łączymy ludzi w 3-4 osobowe grupy. Każda grupa ma sporządzić wspólną listę pytań. Mają je też uporządkować od najbardziej do jak najmniej potrzebnych (przydatnych).

W kolejnym kroku sporządzamy jedną listę dla całej grupy. Pierwsza grupa zapisuje na flipcharcie swoje pytania. Druga grupa dopisuje do tej listy swoje pytania w tych miejscach, w których uważa to za słuszne. Potem pytania dopisuje trzecia grupa, potem czwarta itd.

Na końcu rozmawiamy z całą grupą o kolejności pytań. Pytamy czy chcą w niej coś zmienić? Jaka kolejność byłaby jeszcze lepsza? Czy pytania na początku listy są na pewno najbardziej przydatne i potrzebne? Czy są jeszcze jakieś inne ważne pytania, które warto dopisać do listy?

Jeśli lista jest mało czytelna, czy pokreślona warto ją przepisać na nową kartkę papieru i powiesić w widocznym miejscu.

Prowadzimy szkolenie. Po każdym bloku tematycznym wracamy do listy pytań.

Pytamy, na które pytania uczestnicy znaleźli odpowiedź w tej części szkolenia?

Pytamy czy odpowiedź jest kompletna? Czy uczestnicy poznali wszystko, co chcieliby poznać?

I ewentualnie dopowiadamy to, czego zabrakło.

Pytania, na które padły odpowiedzi zaznaczamy na liście.

Jeśli padła odpowiedź na pytanie, a grupa nie dostrzegła jej, wyjaśniamy na czym polega odpowiedź na to pytanie.

Na końcu szkolenia wracamy do listy pytań. Przypominamy uczestnikom szkolenia pytania, na które udzieliliśmy odpowiedzi podczas szkolenia.

Jeśli mamy czas, możemy odpowiedzieć na pytania, na które nie padła odpowiedź podczas szkolenia.

Mówimy też w jaki sposób i gdzie można znaleźć odpowiedzi na pozostałe pytania. Gdzie się tego można nauczyć? Kto może w tym obszarze pomóc?

Zalety listy pytań

Sporządzanie listy pytań, na które odpowiedzi są przydatne uczestnikom szkolenia, ma kilka zalet. Oto one.

1. Zwiększa zaangażowanie

Tworząc listę pytań, na które odpowiedzi są ważne dla uczestników szkolenia, zwiększamy ich zaangażowanie w szkolenie. Wszak mają na nim poznać odpowiedź na ważne dla nich pytania.

Nie wiedzą kiedy padnie odpowiedź na „ich” pytanie, toteż muszą być uważni przez cały czas. Dlatego nie ustalamy żadnej kolejności odpowiadania na pytania. Po prostu mamy listę pytań i program szkolenia. Realizujemy program, a odpowiedzi pojawiają się same.

2. Informuje o problemach

Jeśli badanie potrzeb zostało rzetelnie przeprowadzone, to na większość pytań powinna paść odpowiedź podczas szkolenia.

Jeśli natomiast na liście znajdują się pytania, na które program szkolenia nie dostarcza odpowiedzi, mamy sygnał, że coś jest nie tak z naszym programem 🙂

Możemy go jeszcze trochę zmienić (ulepszyć), aby jeszcze bardziej pasował do oczekiwań uczestników – tzn. zawierał odpowiedzi na większą ilość pytań.

3. Usprawnia przebieg szkolenia

Prosząc o sporządzenie listy pytań zamiast listy oczekiwań, usprawniamy także przebieg naszego szkolenia. Ludzie bowiem bardziej osobiście podchodzą do oczekiwań niż do pytań, na które chcą poznać odpowiedzi.

Ludzie zwykle chętniej zgadzają się na rezygnację ze swojego pytania, niż na rezygnację z zaspokojenia swojego oczekiwania.

Jeśli grupa ustawi na końcu listy czyjeś pytanie, to ów uczestnik raczej się z tym pogodzi i zgodzi na to, że jego ostatnie pytanie być może nie zostanie przerobione na szkoleniu.

Jeśli jednak ów uczestnik szkolenia wypowiedziałby swoje oczekiwanie, a trener powiedział, że tym nie zajmiemy się na szkoleniu, to uczestnik mógłby to odebrać bardziej personalnie. Jako zlekceważenie, a może nawet odrzucenie go. Mógłby bardziej stanowczo bronić swojego oczekiwania i walczyć o nie. Mógłby nalegać, żeby trener zajął się jego oczekiwaniem. A być może atakowałby, lub krytykował trenera.

4. Uporządkowanie oczekiwań

Sporządzenie listy pytań, uporządkuje także oczekiwania uczestników. Prawdopodobnie część bardzo ogólnych i bardzo wygórowanych oczekiwań sama zniknie.

Po prostu człowiek widząc, że grupa potrzebuje znaleźć odpowiedzi na takie i takie pytania, sam skonkretyzuje swoje ogólne oczekiwania.

Być może człowiek chciał nauczyć się całej sprzedaży, albo całego zarządzania, ale widząc konkretne pytania innych uczestników sam określił sobie czego dokładnie chce się nauczyć.

Kiedy więc trener zapyta o jego oczekiwani i cele, poda on bardziej konkretne i precyzyjne kwestie. A trener nie będzie musiał prowadzić z nim indywidualnej rozmowy precyzującej jego cele.

Oczekiwania i cele są jednak ważne

Lista pytań na które uczestnicy chcą poznać odpowiedzi jest bardzo podobna do listy oczekiwań. Zwykle zawierają one te same kwestie, tylko w innej formie.

Możemy więc zamienić porządkowanie oczekiwań na porządkowanie pytań, ale nie możemy całkowicie zapomnieć o oczekiwaniach i celach szkolenia.

Dlatego o oczekiwaniach i celach również powinniśmy porozmawiać z grupą. Pozwolić im wypowiedzieć oczekiwania i cele na forum grupy oraz odnieść do nich program szkolenia.

Możemy to zrobić np. po sporządzeniu listy pytań, na które chcą poznać odpowiedzi podczas tego szkolenia.

PS. Żeby być z nami na bieżąco, polub nasz fanpage:

Poradnik.Trenera.pl

Jak poradzić sobie z człowiekiem posiadającym zbyt wygórowane oczekiwania wobec szkolenia?

Opublikowany 16.11.2016 przez Tomasz Dulewicz

Kiedy uczestnicy szkolenia mają inne poglądy niż trener, może dojść do sporów na linii trener – grupa. Trener będzie przekonywał grupę do swoich racji, a grupa trenera do swoich.

Aby tego uniknąć warto zbudować porozumienie z grupą i zamienić przeciwników w swoich zwolenników.
Jak to zrobić?

Ostatnio o tym pisałem:
– Porozumienie z grupą – Drugi element udanego szkolenia

Dzisiaj opiszę tylko jeden dodatkowy czynnik, który może zniszczyć tak misternie budowane porozumienie z grupą.

Tym czynnikiem są zbyt ogólne, albo zbyt wygórowane oczekiwania wobec szkolenia.

Wygórowane oczekiwania – Zagrożenia

Czasem przeprowadzimy szczegółowe i wieloetapowe badanie potrzeb szkoleniowych. Dokładnie dowiemy się czego potrzebują nauczyć się uczestnicy szkolenia. Przygotujemy i przeprowadzimy bardzo praktyczne i przydatne szkolenie, ale…

Któryś uczestnik powie: „Myślałem, że więcej się nauczę”. A kolejni dodadzą: „Niestety to nie jest wszystko co jest mi potrzebne”, „Niby fajne szkolenie, ale czegoś mi tu brakuje”, „To nie jest to, czego się spodziewałem”.

I w ten oto sposób dobre szkolenie zostanie uznane za słabe i niewystarczające.

Dlaczego do tego doszło?

Odpowiedź jest prosta. Po prostu w grupie były osoby, które chciały się nauczyć o wiele więcej niż trener był ich w stanie nauczyć wciągu szkolenia. Miały zbyt wygórowane i nierealne do zrealizowania podczas szkolenia oczekiwania.

Wygórowane oczekiwania – Przykłady

Na przykład uczestnik chce się nauczyć w jeden dzień całej sprzedaży, albo całego zarządzania. Może też oczekiwać od szkolenia z motywacji, żeby zmieniło się całe jego życie na lepsze.

To są przykłady celów bardzo ogólnych i jednocześnie bardzo wygórowanych. Trudno bowiem w jeden dzień zmienić komuś całe jego życie. Tym bardziej jeśli nie wiemy co dokładnie zmienić, bo człowiek chce tak ogólnie, wszystko zmienić.

Trudno jest też w jeden dzień nauczyć kogoś całego zarządzania. Tym bardziej jeśli nie wiemy czego dokładnie uczyć, bo człowiek chce tak ogólnie, wszystkiego się nauczyć. Taki człowiek nie ma priorytetów. Nie wie czego chce się nauczyć najpierw, a czego później. Więc chce się nauczyć wszystkiego od razu.

Co więc z nim zrobić, aby czuł się usatysfakcjonowany szkoleniem i nie krytykował go?

Wygórowane oczekiwania – Rozwiązanie

Trzeba jego ogólny i wygórowany cel sprecyzować, uporządkować, określić w czasie. Trzeba dopytać o szczegóły. Do oczekiwania „żeby zmieniło się całe moje życie na lepsze” możemy zadać na przykład takie pytania:

Na czym dokładnie ma polegać ta zmiana?
Co dokładnie chcesz zmienić?
Jak będzie wyglądało Twoje życie po tej zmianie?
Co dokładnie zmieni się?

Po kilku takich precyzujących pytaniach, zadajemy kolejne:

Zatem co chcesz osiągnąć krok po kroku?

Odpowiadając na pytanie, człowiek wymienia listę kroków, czyli listę kolejnych mniejszych i bardziej szczegółowych celów. Zatem wiemy już co dokładnie chce on osiągnąć. Wiemy też w jakiej kolejności chce to zrobić. Możemy więc odnieść program szkolenia do jego zamiarów.

Mówimy mu więc, w których z tych obszarów pomożemy mu na tym szkoleniu. Mówimy też w jaki sposób mu pomożemy. Następnie uczymy go tego.

Natomiast na końcu szkolenia wracamy do jego listy zamiarów (celów i oczekiwań). Przypominamy uczestnikowi czego go nauczyliśmy i w osiągnięciu, których celów mu to pomaga.

Mówimy mu też w jaki sposób i gdzie może uzyskać pomoc w pozostałych obszarach? Gdzie się tego może nauczyć? Kto może mu w tym pomóc?

W taki oto sposób zbudujemy porozumienie z uczestnikiem posiadającym bardzo ogólne i bardzo wygórowane oczekiwania wobec szkolenia.

Dzięki temu będzie on bardziej zadowolony ze szkolenia i będzie je uważał za bardziej przydatne i praktyczne.

A tutaj druga część artykułu, z kolejnym rozwiązaniem:
– Jak poradzić sobie z ludźmi posiadającymi zbyt wygórowane oczekiwania wobec szkolenia?

PS. Żeby być z nami na bieżąco, polub nasz fanpage:

Poradnik.Trenera.pl

Jak się nie dać zagadać ambitnym i zdolnym

Opublikowany 19.09.2016 przez Tomasz Dulewicz

Ludzie zdolni i ambitni zwykle mają dużo do powiedzenia. Chcą pokazać jak wiele już wiedzą i potrafią, toteż o wszystkim tym mówią i poruszają wiele pokrewnych tematów.

Jeśli im na to pozwolimy, zagadają nas, a później powiedzą, że niczego nowego ich nie nauczyliśmy.

Dlatego trzymajmy się tematu szkolenia i dyskusji. Zadawajmy precyzyjne pytania. A za nim zadamy pytanie, powiedzmy o celu szkolenia i aktualnym temacie, który omawiamy. Skierujmy ich uwagę na konkretny temat i dopiero zadawajmy dokładne pytanie.

Pytanie do ambitnych – Przykład

Dlatego NIE pytamy:
„Czego oczekujesz od szkolenia?”.
To pytanie jest bardzo ogólne i ambitni ludzie zarzucą nas masą oczekiwań wykraczających poza program szkolenia.

Lepiej przypomnijmy cel szkolenia. Następnie powiedzmy, że chcemy sprecyzować go i zapytajmy uczestników szkolenia:
„Co chcesz osiągnąć/zyskać dzięki temu szkoleniu?”

W ten sposób NIE pytamy o ogólne oczekiwania, ale o bardziej konkretne osiągnięcia i zyski ze szkolenia. A one oczywiście są powiązane z oczekiwaniami.

PS. Jeśli artykuł spodobał Ci się, polub nasz fanpage:

Poradnik.Trenera.pl