Archiwa tagu: szkolenie

Ćwiczenie na budowanie porozumienia z grupą

Opublikowany przez
3

 .

Porozumienie z grupą to sytuacja, w której trener i cała grupa szkoleniowa patrzą w ten sam sposób na szkolenie.

Chcą osiągnąć to samo w ten sam sposób. Nikt nie buntuje się, nikt nie podważa tego, co robią podczas szkolenia.

.

Jak zbudować porozumienie z grupą szkoleniową?

.

Trzeba czynami pokazać, że (1) trener szanuje poglądy uczestników szkolenia i naprawdę są one ważne dla niego.

Następnie trzeba sprawić, żeby (2) grupa zaakceptowała trenera i (3) zaczęła aktywnie brać udział w ćwiczeniach, które on proponuje.

Co więcej, to wszystko trzeba osiągnąć najszybciej jak się da. Bo im dłużej będziemy prowadzić szkolenie bez wspólnego punktu widzenia (i bez porozumienia), tym większy będzie opór i sprzeciw grupy wobec trenera mającego odmienny punkt widzenia.

Najlepiej więc to wszystko zrobić w wciągu pierwszych 15 minut przy pomocy jednego ćwiczenia szkoleniowego.

W tym celu opracowałem właśnie ćwiczenie „Przed-szkoleniowe”. Pozwala ono zbudować solidne fundamenty porozumienia, akceptacji trenera i zgody na współpracę.

Ćwiczenie Przed-szkoleniowe tworzy wspólny punkt widzenia uczestników szkolenia i trenera. Łagodzi przyczyny oporu grupy szkoleniowej. Pełni również funkcję diagnostyczną – dostarcza bowiem informacji mówiących, na co zwrócić szczególną uwagę podczas integracji grupy oraz tworzenia kontraktu.

Ćwiczenie „Przed-szkoleniowe”, nazywa się przed-szkoleniowe, bo można go wykonać na początku każdego szkolenia, przed merytoryczną częścią każdego szkolenia.

 .

Ćwiczenie „Przed-szkoleniowe”:

W ćwiczeniu uczestnicy szkolenia i trener udzielają odpowiedzi na kilka pytań. Pytania te dotyczą oporów przed:

  • szkoleniem (brak chęci i celów);
  • zbyt wysokim, lub zbyt niskim poziomem szkolenia;
  • trenerem;
  • celami konkurencyjnymi.

Według Johna Enrighta są to najważniejsze opory w pracy z ludźmi (Enright, 1998). Kiedy przezwyciężymy te, pozostałe przestaną mieć większe znaczenie. Dlatego zajmiemy się tylko nimi.

Odpowiedzi w odpowiedni sposób omawiamy. Łączymy różne punkty widzenia uczestników szkolenia oraz trenera. Uzyskujemy też zgodę na udział w szkoleniu i akceptację warunków szkolenia.

Dzięki temu prostemu ćwiczeniu zyskujemy kilka korzyści:

  1. Nić porozumienia pomiędzy trenerem a grupą – nazwaliśmy to, w czym się zgadzamy (podobieństwa).
  2. „Okres ochronny” dla trenera – na początku szkolenia nikt nie będzie nas atakował, czy krytykował. Nawet negatywnie nastawiony uczestnik szkolenia wie, że za chwilę zajmiemy się jego problemem, więc czeka,
    a nie atakuje trenera.
  3. Przyspieszenie integracji – znamy główne różnice i na nich koncentrujemy się podczas integracji. Możemy zrezygnować z ćwiczeń integracyjnych, które dotyczą podobieństw w grupie.
  4. Zaangażowanie w tworzenie kontraktu – zajmujemy się rzeczami naprawdę ważnymi dla grupy, a nie tylko utartymi sloganami „punktualność”, „wyłączone telefony” itd.

 . 

Dokładna instrukcja mówiąca,  jak przeprowadzić ćwiczenie „Przed-szkoleniowe” i jak to wszystko osiągnąć znajduje się w poniższym pliku:

Ćwiczenie przed-szkoleniowe (plik pdf)

Pochodzi ono z mojej książki:

– „Początek i koniec” z ćwiczeniami na początek i koniec szkolenia.

.

Ćwiczenie Przed-szkoleniowe oraz inne ćwiczenia znajdziesz też w moim bezpłatnym ebooku:

– Aktywne ćwiczenia i gry szkoleniowe

.

Bibliografia:

  1. Enright J. (1998). Sposoby przełamywania oporu. Nowiny Psychologiczne, Warszawa

.

.

PS. Jeśli artykuł spodobał Ci się, polub fanpage tego bloga:

Poradnik.Trenera.pl

Czym różnią się gry szkoleniowe od rozrywkowych?

Opublikowany przez
Odpowiedz

Różnic pomiędzy grami szkoleniowymi, a rozrywkowymi jest kilka.

Dzisiaj jednak opiszę tylko jedną, według mnie najważniejszą.

Zaczynajmy…

Gry rozrywkowe

Gry rozrywkowe są tak projektowane, aby tworzyć fikcyjny świat bardziej atrakcyjny niż rzeczywisty. Poprzez to wciągają, a czasem sprawiają, że człowiek zapomina o rzeczywistości i angażuje się w fikcyjny świat gry. Porzuca rzeczywistość dla gry. Woli grać niż praktycznie działać w codziennym życiu.

Dobra gra rozrywkowa sprawia, że człowiek porzuca rzeczywisty świat i zamyka się w fikcyjnym świecie gry.

Natomiast dobra gra szkoleniowa powinna być tego przeciwieństwem.

Gry szkoleniowe

Dobre szkolenie ma sprawić, żeby człowiek bardziej zaangażował się w świat rzeczywisty. Żeby lepiej poznał rzeczywistość, uporządkował ją, wyciągnął z niej wnioski i stworzył nowe rozwiązania, które zastosuje w praktyce po szkoleniu.

Dobra gra szkoleniowa powinna zatem zachęcać do praktycznego działania. Do osiągania ambitnych celów w rzeczywistym świecie, a nie w fikcyjnym świecie gry.

Po zagraniu w grę szkoleniową człowiek powinien palić się do praktycznego działania. Powinien nie móc doczekać się końca szkolenia, aby móc wyjść z sali i stosować w praktyce to, czego nauczył się w grze szkoleniowej.

Natomiast po zagraniu w grę rozrywkową człowiek chce… zagrać w nią kolejny raz, a potem jeszcze raz i jeszcze. Nie chce zajmować się codziennym życiem. Woli grać w grę i traktuje ją jako odskocznię od trudów codziennego życia (rzeczywistego świata).

Gry szkoleniowe, a rozrywkowe

Dobra gra szkoleniowa sprawia, że człowiek nie może doczekać się końca gry i wykorzystania w praktyce tego, czego nauczył się w grze. Dostaje swego rodzaju olśnienia, inspiracji do działania w praktyce. Chce osiągać ambitne cele w rzeczywistym świecie.

Człowiek gra w grę szkoleniową. Uczy się w niej nowych sposobów myślenia i działania. Po czym porzuca grę i idzie działać w praktyce. Odnosi korzyści w realnym świecie, dzięki wiedzy wyniesionej z gry.

Natomiast dobra gra rozrywkowa jest tego przeciwieństwem. Sprawia, że człowiek porzuca realny świat i zamyka się w fikcyjnym świecie gry. Chce osiągać ambitne cele w grze (w fikcyjnym świecie gry). Dostaje swego rodzaju olśnienia i inspiracji do działania w fikcyjnym świecie gry, czyli do… grania. Porzuca realny świat dla korzyści płynących z gry. Woli zdobywać tytuły, pieniądze, sławę i uznanie w grze. Wykorzystuje wiedzę zdobytą w realnym świecie do osiągania korzyści w grze.

Podsumowanie

Ja poznaję dobrą grę szkoleniową po tym, że po zagraniu w nią człowiek chce wyjść ze szkolenia i iść działać w praktyce. Chce stosować w praktyce nowe rozwiązania, na które właśnie wpadł w grze. Chce porzucić świat gry dla realnego świata. I takie właśnie gry szkoleniowe tworzę. Znajdziesz je tutaj:

 – Gry szkoleniowe SI Games

Natomiast dobrą grę rozrywkową poznaję po tym, że po zagraniu w nią człowiek chce dalej w nią grać. Zapomina o pracy i codziennym życiu. Nie chce nigdzie wychodzić, tylko chce zostać i grać dalej. Chce porzucić rzeczywisty świat dla fikcyjnego świata gry.

Kiedy ludzie walczą z informacjami zwrotnymi, zmień jedną rzecz…

Opublikowany przez
Odpowiedz

 

Uczestnicy szkolenia, którzy walczą z informacjami zwrotnymi mają zwykle przekonanie, że usłyszaną informację zwrotną trzeba ocenić jako pozytywną, albo negatywną – zgodzić się z nią, albo sprzeciwić się jej.

Kiedy informacja zwrotna nie jest zbyt pochlebna, próbują sprzeciwić się jej i walczą z nią.

Aby uczestnicy naszych szkoleń przestali walczyć z informacjami zwrotnymi, trzeba zmienić (albo chociaż złagodzić) owo przekonanie.

W tym celu, przed udzielaniem informacji zwrotnych powiedzmy naszej grupie szkoleniowej mniej więcej coś takiego:

  1. Informacje zwrotne udzielamy po to, aby pomóc danej osobie. Żeby poznała ona punkty widzenia innych osób i dzięki nim ulepszyła swoje działanie.
    .
  2. Punkty widzenia innych osób NIE są ani dobre ani złe. One po prostu są. Czasem są inne, bo inni ludzie patrzą na nas z innych perspektyw i dlatego mogą nas odmiennie postrzegać.
    .
  3. Naszym celem NIE jest ocena usłyszanych informacji zwrotnych – zgodzenie się z nią, lub zanegowanie jej. Naszym celem jest wykorzystanie tych wszystkim różnych opinii, aby stać się jeszcze lepszym.
    .
  4. Dlatego po wysłuchaniu informacji zwrotnej NIE należy odpowiadać sobie na pytanie: Czy się z nią zgadzam?
    .
  5. Należy odpowiedzieć sobie na pytanie: W jaki sposób wykorzystam te słowa, aby być jeszcze lepszym w tym, co robię?
    .
  6. Właśnie na to pytanie odpowiedz sobie w myślach po wysłuchaniu informacji zwrotnej.

I to wszystko. Kiedy polecimy ludziom zastanowić się nad tym, w jaki sposób wykorzystać informację zwrotną do stania się lepszym, to nie będą zastanawiać się jak ją obalić.

Zwykle tyle wystarczy, aby ludzie przestali walczyć z informacjami zwrotnymi. Jeśli nie wystarcza, to prawdopodobnie przyczyną nie jest powyższe przekonanie, ale coś innego, np. konflikt interpersonalny, albo… jakieś inne przekonanie 🙂

 

PS. Jeśli porada spodobała Ci się, polub nasz fanpage:

Poradnik.Trenera.pl

Co zrobić, żeby ludzie chętnie słuchali informacji zwrotnych?

Opublikowany przez
Odpowiedz

 

Czasem niektórzy uczestnicy szkoleń mają trudności z przyjmowaniem informacji zwrotnych. Zamiast je zaakceptować i wyciągnąć z nich wnioski, wolą im zaprzeczać i twierdzą, że wcale tak nie jest.

Żeby osoby wrażliwe na krytykę chętniej przyjmowały informacje zwrotne trzeba je na to przygotować. Podstawą owych przygotowań będzie następująca zasada.

Wspólne działanie z kimś, ułatwia nam przyjęcie informacji zwrotnej od tej osoby. Czyli chętniej przyjmiemy informacje zwrotne od osób, z którymi razem działamy, niż od osób postronnych.

Załóżmy, że Paweł, Robert i Darek biorą udział w scence sprzedażowej na środku sali szkoleniowej. Piotr otrzymuje informacje zwrotne od Roberta i Darka oraz kilku obserwatorów niebiorących udziału w scence.

Paweł prawdopodobnie chętniej przyjmie informacje zwrotne od Roberta i Darka niż od obserwatorów. Dlaczego?

Bo z Robertem i Darkiem współpracował w tej scence. Postrzega ich więc jako osoby bardziej mu znane, zaufane i wiarygodne. Tym bardziej, jeśli razem z nimi przygotowywał się do tej scenki.

Dlatego uczestników szkolenia warto w odpowiedni sposób przygotować do przyjmowania informacji zwrotnych. Oto 5 kroków:

  1. Zaangażuj więcej osób w działanie, którego dotyczą informacje zwrotne. Np. w scenkę sprzedażową na środku sali NIE tylko 2 osoby, ale 4 albo nawet 5. Dzięki temu osoba odgrywająca główną rolę w scence otrzyma informacje zwrotne od 3-4 osób zaangażowanych w działanie, a nie tylko od tłumu obserwatorów.
    .
  2. Bardziej zaangażuj ludzi w działanie. Poleć im razem przygotować się do scenki. Np. Daj im szczegółowe instrukcje i poleć przygotować scenkę w oparciu o nie.
    .
  3. Najpierw o informacje zwrotne poproś osoby zaangażowane w działanie. Czyli osoby odgrywające scenkę udzielają sobie informacji zwrotnych.
    .
  4. Następnie poproś o informacje zwrotne osoby postronne. Np. zewnętrznych obserwatorów, niebiorących udziału w scence.
    .
  5. Dla jeszcze lepszego efektu zaangażuj wszystkich w działanie ćwiczeniem na współpracę. Jeśli przewidujesz trudności w przyjmować informacji zwrotnych od obserwatorów, wcześniej wszystkich zaangażuj we wspólne działanie ćwiczeniem na współpracę.
    Po prostu niech wszyscy wcześniej współpracują w tym ćwiczeniu, a dopiero po nim wezmą udział w ćwiczeniu z informacjami zwrotnymi. Dobrze, żeby to wcześniejsze ćwiczenie choć trochę dotyczyło tematyki tego drugiego (tu scenki sprzedażowej).
    Kiedy poprosisz o udzielenie informacji zwrotnych obserwatorów, NIE nazywaj ich obserwatorami. Powiedz, że teraz informacji zwrotnych udzielą wam osoby, z którymi współpracowaliście w poprzednim ćwiczeniu.
    .

Dzięki powyższym krokom osobom bardzo wrażliwym na negatywne opinie  łatwiej będzie przyjąć informacje zwrotne i wyciągnąć z nich wnioski na przyszłość.

 

PS. Jeśli porada spodobała Ci się, polub nasz fanpage:

Poradnik.Trenera.pl

5 kluczowych działań na nowy sezon szkoleniowy

Opublikowany przez
Odpowiedz

Mamy wrzesień, czyli nowy (pełen wyzwań) sezon szkoleniowy.

Każdy nowy sezon to zmiany i nowości. Nowe sytuacje w gospodarce. Nowe potrzeby społeczeństwa i nowe potrzeby uczestników szkoleń.

Oto 5 porad mówiących co zrobić, aby unowocześnić swoje szkolenia i dostosować je do nowej sytuacji.

Kluczowe działania na nowy sezon szkoleniowy:

1. Przeczytaj nazwy i opisy swoich szkoleń
Będzie to potrzebne do kolejnych kroków.

 

2. Przyjrzyj się potencjalnym uczestnikom swoich szkoleń
Zwróć uwagę na to, co się u nich zmieniło wciągu ostatniego roku.
Odpowiedz sobie na pytania:

  • Co się zmieniło przez ostatni rok w gospodarce?
  • Co się zmieniło przez ostatni rok w miejscu pracy uczestników szkoleń?
  • Jakie nowe wyzwania stoją przed społeczeństwem?
  • Jakie nowe wyzwania stoją przed uczestnikami szkoleń?
  • Czego nowego od nich wymaga się?
  • Jakie nowe potrzeby mają?
  • Które kompetencje potrzebują rozwinąć, aby sprostać nowej sytuacji?

 

3. Przejrzyj programy swoich szkoleń
Dostosuj je do zmieniającej się rzeczywistości i nowych potrzeb uczestników. Wprowadź do nich to, co jest ważne w tym sezonie. Usuń też stare już nieważne elementy.

Dodaj też programom i szkoleniom energii, czyli…

 

4. Zdynamizuj swoje szkolenia
Żyjemy w erze globalizacji i ciągłego pędu informacji. Z każdym dniem wszystko jest coraz szybsze i na wszystko jest coraz mniej czasu. W każdym nowym sezonie wszystko jest szybsze i lepsze (telefony, komputery, ubrania a nawet pasta do zębów).

Dlatego również szkolenia powinny być lepsze i bardziej dynamiczne. Zatem wprowadź do swoich szkoleń nowe, bardziej dynamiczne, ciekawsze i skuteczniejsze ćwiczenia oraz gry szkoleniowe.

Polecam te książki z ćwiczeniami szkoleniowymi oraz rozbudowane gry szkoleniowe SI Games.

 

5. Opracuj nowe lepsze nazwy i opisy swoich szkoleń
Zawrzyj w nich nowe potrzeby uczestników oraz nowe elementy rzeczywistości. Dodaj im też dynamiki, energii oraz innowacyjności.

 

 

PS. Jeśli artykuł spodobał Ci się, polub nasz fanpage:

Poradnik.Trenera.pl

Jak uczyć dorosłych, czyli wnioski z andragogiki

Opublikowany przez
1

 

Poniżej opisuję kilka wskazówek podpowiadających w jaki sposób uczyć ludzi dorosłych. Dzięki nim szkolenia będą dostosowane do predyspozycji ludzi dorosłych. A oni będą chcieli brać czynny udział w szkoleniach i uczyć się nowych rzeczy.

 

1. Ewolucja, a nie rewolucja

Ucząc ludzi dorosłych rozwijamy to, co już potrafią, a nie uczymy ich od podstaw czegoś nowego. Ucząc nowych rzeczy wiążemy je z tym, co ludzie już potrafią, co znają i lubią.

 

2. Dobieraj podobne osoby do grupy szkoleniowej

Ludzie dorośli poznawane treści odnoszą nie tylko do swoich doświadczeń, ale również do doświadczeń innych osób.

W grupie szkoleniowej chcą poznawać doświadczenia innych ludzi, ale ludzi podobnych. Dlatego dobierajmy do grup szkoleniowej podobne osoby. Następnie integrujmy je, podkreślając podobieństwa miedzy nimi.

Dzięki temu chętniej będą wymieniać się swoimi doświadczeniami w grupie.

Podobni do uczestnika powinni być nie tylko pozostali uczestnicy szkolenia, ale również trenerzy prowadzący szkolenie. Dlatego podkreślaj podobieństwa i daj się poznać grupie jako osoba podobna do nich.

 

3. Buduj atmosferę akceptacji i otwartości

Ludzie chcą mówić o swoich doświadczeniach, ale nie będą tego robili jeśli grupa będzie reagowała krytyką. Człowiek nie będzie też mówił o swoich doświadczeniach jeśli będzie czuł, że inni uczestnicy izolują się od niego.

Dlatego w grupie szkoleniowej potrzebna jest atmosfera akceptacji i otwartości. Budujemy ją podczas integracji.

 

4. Stosuj praktyczne ćwiczenia szkoleniowe, żeby wzmocnić motywację

Podczas szkolenia powinniśmy dawać możliwość natychmiastowego zastosowania w praktyce nauczanych umiejętności, czyli stosować praktyczne ćwiczenia. Dzięki temu człowiek od razu może zauważyć, że te nowe umiejętności pozwalają mu lepiej radzić sobie z codziennymi wyzwaniami.

A to zwiększy jego motywację wewnętrzną do uczenia się nowych rzeczy i udziału w tym szkoleniu.

Bez praktycznych ćwiczeń, człowiek nie widzi jak te nowe treści będą wpływać na jego codzienne funkcjonowanie i z czasem traci motywację, nudzi się.

 

5. Podawaj realne przykłady

Większość przykładów, które podajemy, powinna być realna. Abstrakcyjne historie, ćwiczenia i gry pobudzają kreatywność, ale trudno może je być ludziom odnieść do swoich codziennych doświadczeń. W abstrakcyjnych ćwiczeniach fajnie spędzą czas, ale nie wiele z nich zastosują w praktyce.

Dlatego abstrakcyjne przykłady, ćwiczenia i gry trzeba odnieść do rzeczywistości. Trzeba je przełożyć na realia poszczególnych uczestników szkolenia. Po nich warto też przeprowadzić bardziej praktyczne ćwiczenia typu odgrywanie ról, scenki itp.

 

6. Pozwól dorosłym decydować, czego i jak będą się uczyć

Dorośli uczą się tego, co uznają za ważne i potrzebne, dlatego pozwól im decydować czego i jak będą się uczyć. NIE zmuszaj do niczego.

Opisuj im różne warianty i pytaj co o nich myślą? Który najbardziej pasuje do ich sytuacji, doświadczeń?

 

7. NIE przekazuj wiedzy, lecz stwarzaj sytuacje, w których dorośli doświadczają, podejmują decyzje i sami się uczą

Dla dorosłych ludzi posiadających wiele doświadczeń w danym obszarze, teoria odgrywa drugorzędną rolę. Dla nich ważniejsze jest zrobienie czegoś w praktyce, niż poznanie dotyczącej tego teorii.

Ważniejsze i cenniejsze jest wykonanie praktycznego doświadczenia (ćwiczenia), niż wysłuchanie jakiejś bardzo ważnej teorii.

 

Bibliografia:

  1. Łaguna, M. (2008). Szkolenia. Gdańsk: Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne
    Książka m.in. zawiera krótkie, ale rzeczowe omówienie andragogiki
  2. Knowles, M.S., Holton, E.F., Swanson, R.A. (2009). Edukacja dorosłych. Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN
    A to już rozbudowany podręcznik do andragogiki

 

PS. Jeśli artykuł spodobał Ci się, polub nasz fanpage:

 

Poradnik.Trenera.pl