Archiwum kategorii: Prowadzenie szkoleń

Jak budować porozumienie z grupą – skuteczny sposób

Opublikowany przez
3

Kiedy trener uczy nowych sposobów działania, a grupa lubi stare, szkolenie może okazać się syzyfową pracą.

Trener będzie przekonywał grupę do nowych rzeczy, a grupa jego do starych. Może też powstać spór o rację i konflikt trener–grupa.

Jednak jednym prostym krokiem możemy tego wszystkiego uniknąć. Jednym działaniem możemy zacząć budować porozumienie z grupą i zamieniać przeciwników w zwolenników.

Jak tego dokonać? O tym właśnie jest ta porada.

Zanim jednak zaczniemy budować porozumienie z grupą, określmy czym ono jest.

Czym jest porozumienie?

Porozumienie to posiadanie wspólnego punktu widzenia na daną sprawę. Trener budujący porozumienie z grupą to trener mający w danej sprawie takie samo zdanie jak grupa. Nawet jeśli to zdanie jest sprzeczne z jego interesem. Niestety wielu trenerów łamię tę zasadę (często nieświadomie).

Wyjaśnię na przykładzie, o co mi chodzi.

Łamanie porozumienia – przykład

Mamy sytuację, w której Dyrekcja chce wdrożyć w firmie nowe oprogramowanie, a pracownicy go nie chcą. Uważają, że jest tragiczne. Daje im tylko kolejne obowiązki.

Dyrekcja wynajmuje trenera, aby przeprowadził szkolenie z nowego oprogramowania.

Trener rozpoczyna szkolenie i oznajmia grupie, że przyszedł tutaj nauczyć ich nowego cudownego oprogramowania, które wręcz kocha i szaleje za nim.

Myśli, że zaraża optymizmem, a tak naprawdę oznajmia zupełnie inny punkt widzenia i niszczy podwaliny jakiegokolwiek porozumienie. A niektórzy uczestnicy szkolenia zaczynają patrzeć na niego jak na przeciwnika.

Fundament porozumienia

Podstawą porozumienia jest wspólny punkt widzenia. Jeśli go przekreślimy na początku, nie zbudujemy porozumienia nawet jeśli zastosujemy dużo optymizmu i wiele ćwiczeń integracyjnych.

Porozumienie z grupą – od czego zacząć?

Co więc powinien zrobić trener w powyższej sytuacji?

NIE powinien przekonywać pracowników do swojego punktu widzenia, lecz pozwolić im przejść drogę podobną do tej, którą sam przeszedł budując swój odmienny punkt widzenia.

Na początek przed szkoleniem powinien poznać punkt widzenia grupy.

Przyjąć ten punkt widzenia. Czyli zacząć myśleć tak, jak grupa.

Kiedy zacznie myśleć tak, jak grupa, uzna że obsługiwanie nowego programu jest czasochłonne i nie widać żadnych efektów jego stosowania.

Wtedy będzie musiał (1) wyeliminować przeszkody, które znajdują się miedzy nim, a nowym oprogramowaniem. Oprogramowanie zabiera dużo czasu, muszę więc nauczyć się jego szybkiego obsługiwania. Nie widzę efektów stosowania tego oprogramowania. Muszę więc poznać korzyści płynące dla mnie ze stosowania tego oprogramowania. Jeśli ich nie widzę, muszę je znaleźć.

Następnie powinien (2) opracować program szkolenia, które jego samego i podobne mu osoby nauczy szybkiego obsługiwania tego oprogramowania, oraz pokaże mu masę korzyści płynących ze stosowania tego oprogramowania.

Początek szkolenia

Tyle przed szkoleniem. A samo szkolenie trener może rozpocząć takimi słowami:

Kilka tygodni temu dyrekcja firmy zleciła mi przygotowanie szkolenia dla Państwa. Tym szkoleniem miałem Państwa przekonać do stosowania nowego oprogramowania.

Uznałem jednak, że zmuszanie kogoś do czegoś byłoby wbrew moim zasadom. Ja nie chciałbym być zmuszany do stosowania nowego oprogramowania, którego obsługiwanie jest dla mnie czasochłonne oraz nie widzę żadnych korzyści z jego stosowania.

Dlatego postanowiłem, że na tym szkoleniu przyjmę taki sam punkt widzenia jak Państwo. Zaczynam więc szkolenie sceptycznie nastawiony do tego oprogramowania.

Szkolenie natomiast zawiera wiele doświadczeń i eksperymentów, które mają pozwolić poznać mi ten program i zrozumieć dlaczego jego twórcy tak bardzo zachwycają się nim.

To czy polubię go, czy dalej będę traktował go sceptycznie okaże się na końcu szkolenia.

Nie wiem jak będzie. Decyzję podejmę na końcu szkolenia.

To samo chciałem zaproponować Państwu. Chciałem zaproponować wzięcie udziału w kilku aktywnych ćwiczeniach, aby poznać program i motywy działania jego twórców. Na końcu ja i każdy z Państwa zobaczy czy dalej jest sceptykiem oprogramowania, czy zwolennikiem, czy może znajduje się gdzieś po środku.  

W taki o to sposób trener rozpoczyna budowę wspólnego punkt widzenia. Przyjęcie punktu widzenia grupy i powiedzenia grupie o tym to dopiero pierwszy krok. Aby zbudować trwałe porozumienie z grupą, w kolejnym kroku trzeba przejść od słów do czynów. Trzeba tak prowadzić szkolenie, aby jego uczestnicy czuli i widzieli, że oni i trener to jedna drużyna.

Podsumowanie

Trener przed szkoleniem przyjmuje punkt widzenia grupy i projektuje „drogę”, która pozwoli jemu (i uczestnikom szkolenia) poznać nowe sposoby działania. Na początku szkolenia trener mówi, że przyjmuje punkt widzenia grupy. Następnie trener realizuje program szkolenia, które pozwala poznać nowe oprogramowanie, płynące z jego stosowania korzyści i przekonać się do niego.

Mówiąc krótko, trener prowadzi grupę drogą, którą sam już przeszedł. Zaczyna jednak z miejsca, w którym znajdują się uczestnicy szkolenia. Idzie razem z nimi i pokazuje korzyści, a nie woła z daleka „Chodźcie do mnie, tu jest lepiej”.

Kiedy mamy w grupie ludzi, którzy chcą się uczyć nowych rzeczy (są do nich przekonani), możemy zarażać optymizmem i mówić jakich cudownych nowości zaraz będziemy ich uczyć. Jednak kiedy mamy ludzi, którzy nie chętnie podchodzą do tych nowych rzeczy, powinniśmy przyjąć ich punkt widzenia, powiedzieć o tym i pozwolić im doświadczać korzyści płynących ze stosowania nowych rzeczy. Dostrzegając korzyści, stopniowo zaczną interesować się tymi nowymi rzeczami i zaczną się do nich przekonywać, bo zauważą, że one jednak im w czymś pomagają.

Oczywiście te nowe rzeczy rzeczywiście powinny być im potrzebne i przydatne. Powinny dawać im masę korzyści. Dlatego przed szkoleniem należy przeprowadzić solidne badanie potrzeb rozwojowych i dopiero w oparciu o nie projektować program szkolenia uczącego nowych umiejetności.

Opisany powyżej sposób nie ma za zadanie przekonać do nauki niepotrzebnych rzeczy. Ma na celu uświadomić ludziom istnienie potrzeb, których nie zauważają, a których zaspokojenie da nauka nowych umiejetności zaproponowanych przez trenera.

W skrócie, przebiega to tak:

  1. Poznaj punkt widzenia uczestników szkolenia.
  2. Myśl tak, jak oni, nawet jeśli szkolenie ma zmienić ich punkt widzenia!
  3. Przyjmij punkt widzenia grupy.
  4. Powiedz, że przyjmujesz ich punkt widzenia.
  5. NIE zmieniaj ich! Pomóż im eksperymentować i rozwijać się. Pozwól im doświadczać sytuacji, które ciebie przekonały. NIE przekonuj ich do swojego punktu widzenia, lecz pozwól im przejść drogę podobną do tej, którą Ty przeszedłeś budując swój punkt widzenia.
  6. Prowadź szkolenie tak, aby jego uczestnicy czuli i widzieli, że oni i trener to jedna drużyna.

W taki o to sposób trener rozpoczyna budowę wspólnego punkt widzenia. Przyjęcie punktu widzenia grupy i powiedzenia grupie o tym to dopiero pierwszy krok. Aby zbudować trwałe porozumienie z grupą, w kolejnym kroku trzeba przejść od słów do czynów. Trzeba tak prowadzić szkolenie, aby jego uczestnicy czuli i widzieli, że oni i trener to jedna drużyna.

O tym napisałem w artykule:

– Ćwiczenie na budowanie porozumienia z grupą

PS. Jeśli artykuł spodobał Ci się, polub fanpage bloga:

Poradnik.Trenera.pl

Kiedy ludzie walczą z informacjami zwrotnymi, zmień jedną rzecz…

Opublikowany przez
Odpowiedz

 

Uczestnicy szkolenia, którzy walczą z informacjami zwrotnymi mają zwykle przekonanie, że usłyszaną informację zwrotną trzeba ocenić jako pozytywną, albo negatywną – zgodzić się z nią, albo sprzeciwić się jej.

Kiedy informacja zwrotna nie jest zbyt pochlebna, próbują sprzeciwić się jej i walczą z nią.

Aby uczestnicy naszych szkoleń przestali walczyć z informacjami zwrotnymi, trzeba zmienić (albo chociaż złagodzić) owo przekonanie.

W tym celu, przed udzielaniem informacji zwrotnych powiedzmy naszej grupie szkoleniowej mniej więcej coś takiego:

  1. Informacje zwrotne udzielamy po to, aby pomóc danej osobie. Żeby poznała ona punkty widzenia innych osób i dzięki nim ulepszyła swoje działanie.
    .
  2. Punkty widzenia innych osób NIE są ani dobre ani złe. One po prostu są. Czasem są inne, bo inni ludzie patrzą na nas z innych perspektyw i dlatego mogą nas odmiennie postrzegać.
    .
  3. Naszym celem NIE jest ocena usłyszanych informacji zwrotnych – zgodzenie się z nią, lub zanegowanie jej. Naszym celem jest wykorzystanie tych wszystkim różnych opinii, aby stać się jeszcze lepszym.
    .
  4. Dlatego po wysłuchaniu informacji zwrotnej NIE należy odpowiadać sobie na pytanie: Czy się z nią zgadzam?
    .
  5. Należy odpowiedzieć sobie na pytanie: W jaki sposób wykorzystam te słowa, aby być jeszcze lepszym w tym, co robię?
    .
  6. Właśnie na to pytanie odpowiedz sobie w myślach po wysłuchaniu informacji zwrotnej.

I to wszystko. Kiedy polecimy ludziom zastanowić się nad tym, w jaki sposób wykorzystać informację zwrotną do stania się lepszym, to nie będą zastanawiać się jak ją obalić.

Zwykle tyle wystarczy, aby ludzie przestali walczyć z informacjami zwrotnymi. Jeśli nie wystarcza, to prawdopodobnie przyczyną nie jest powyższe przekonanie, ale coś innego, np. konflikt interpersonalny, albo… jakieś inne przekonanie 🙂

 

PS. Jeśli porada spodobała Ci się, polub nasz fanpage:

Poradnik.Trenera.pl

Co zrobić, żeby ludzie chętnie słuchali informacji zwrotnych?

Opublikowany przez
Odpowiedz

 

Czasem niektórzy uczestnicy szkoleń mają trudności z przyjmowaniem informacji zwrotnych. Zamiast je zaakceptować i wyciągnąć z nich wnioski, wolą im zaprzeczać i twierdzą, że wcale tak nie jest.

Żeby osoby wrażliwe na krytykę chętniej przyjmowały informacje zwrotne trzeba je na to przygotować. Podstawą owych przygotowań będzie następująca zasada.

Wspólne działanie z kimś, ułatwia nam przyjęcie informacji zwrotnej od tej osoby. Czyli chętniej przyjmiemy informacje zwrotne od osób, z którymi razem działamy, niż od osób postronnych.

Załóżmy, że Paweł, Robert i Darek biorą udział w scence sprzedażowej na środku sali szkoleniowej. Piotr otrzymuje informacje zwrotne od Roberta i Darka oraz kilku obserwatorów niebiorących udziału w scence.

Paweł prawdopodobnie chętniej przyjmie informacje zwrotne od Roberta i Darka niż od obserwatorów. Dlaczego?

Bo z Robertem i Darkiem współpracował w tej scence. Postrzega ich więc jako osoby bardziej mu znane, zaufane i wiarygodne. Tym bardziej, jeśli razem z nimi przygotowywał się do tej scenki.

Dlatego uczestników szkolenia warto w odpowiedni sposób przygotować do przyjmowania informacji zwrotnych. Oto 5 kroków:

  1. Zaangażuj więcej osób w działanie, którego dotyczą informacje zwrotne. Np. w scenkę sprzedażową na środku sali NIE tylko 2 osoby, ale 4 albo nawet 5. Dzięki temu osoba odgrywająca główną rolę w scence otrzyma informacje zwrotne od 3-4 osób zaangażowanych w działanie, a nie tylko od tłumu obserwatorów.
    .
  2. Bardziej zaangażuj ludzi w działanie. Poleć im razem przygotować się do scenki. Np. Daj im szczegółowe instrukcje i poleć przygotować scenkę w oparciu o nie.
    .
  3. Najpierw o informacje zwrotne poproś osoby zaangażowane w działanie. Czyli osoby odgrywające scenkę udzielają sobie informacji zwrotnych.
    .
  4. Następnie poproś o informacje zwrotne osoby postronne. Np. zewnętrznych obserwatorów, niebiorących udziału w scence.
    .
  5. Dla jeszcze lepszego efektu zaangażuj wszystkich w działanie ćwiczeniem na współpracę. Jeśli przewidujesz trudności w przyjmować informacji zwrotnych od obserwatorów, wcześniej wszystkich zaangażuj we wspólne działanie ćwiczeniem na współpracę.
    Po prostu niech wszyscy wcześniej współpracują w tym ćwiczeniu, a dopiero po nim wezmą udział w ćwiczeniu z informacjami zwrotnymi. Dobrze, żeby to wcześniejsze ćwiczenie choć trochę dotyczyło tematyki tego drugiego (tu scenki sprzedażowej).
    Kiedy poprosisz o udzielenie informacji zwrotnych obserwatorów, NIE nazywaj ich obserwatorami. Powiedz, że teraz informacji zwrotnych udzielą wam osoby, z którymi współpracowaliście w poprzednim ćwiczeniu.
    .

Dzięki powyższym krokom osobom bardzo wrażliwym na negatywne opinie  łatwiej będzie przyjąć informacje zwrotne i wyciągnąć z nich wnioski na przyszłość.

 

PS. Jeśli porada spodobała Ci się, polub nasz fanpage:

Poradnik.Trenera.pl

5 kluczowych działań na nowy sezon szkoleniowy

Opublikowany przez
Odpowiedz

Mamy wrzesień, czyli nowy (pełen wyzwań) sezon szkoleniowy.

Każdy nowy sezon to zmiany i nowości. Nowe sytuacje w gospodarce. Nowe potrzeby społeczeństwa i nowe potrzeby uczestników szkoleń.

Oto 5 porad mówiących co zrobić, aby unowocześnić swoje szkolenia i dostosować je do nowej sytuacji.

Kluczowe działania na nowy sezon szkoleniowy:

1. Przeczytaj nazwy i opisy swoich szkoleń
Będzie to potrzebne do kolejnych kroków.

 

2. Przyjrzyj się potencjalnym uczestnikom swoich szkoleń
Zwróć uwagę na to, co się u nich zmieniło wciągu ostatniego roku.
Odpowiedz sobie na pytania:

  • Co się zmieniło przez ostatni rok w gospodarce?
  • Co się zmieniło przez ostatni rok w miejscu pracy uczestników szkoleń?
  • Jakie nowe wyzwania stoją przed społeczeństwem?
  • Jakie nowe wyzwania stoją przed uczestnikami szkoleń?
  • Czego nowego od nich wymaga się?
  • Jakie nowe potrzeby mają?
  • Które kompetencje potrzebują rozwinąć, aby sprostać nowej sytuacji?

 

3. Przejrzyj programy swoich szkoleń
Dostosuj je do zmieniającej się rzeczywistości i nowych potrzeb uczestników. Wprowadź do nich to, co jest ważne w tym sezonie. Usuń też stare już nieważne elementy.

Dodaj też programom i szkoleniom energii, czyli…

 

4. Zdynamizuj swoje szkolenia
Żyjemy w erze globalizacji i ciągłego pędu informacji. Z każdym dniem wszystko jest coraz szybsze i na wszystko jest coraz mniej czasu. W każdym nowym sezonie wszystko jest szybsze i lepsze (telefony, komputery, ubrania a nawet pasta do zębów).

Dlatego również szkolenia powinny być lepsze i bardziej dynamiczne. Zatem wprowadź do swoich szkoleń nowe, bardziej dynamiczne, ciekawsze i skuteczniejsze ćwiczenia oraz gry szkoleniowe.

Polecam te książki z ćwiczeniami szkoleniowymi oraz rozbudowane gry szkoleniowe SI Games.

 

5. Opracuj nowe lepsze nazwy i opisy swoich szkoleń
Zawrzyj w nich nowe potrzeby uczestników oraz nowe elementy rzeczywistości. Dodaj im też dynamiki, energii oraz innowacyjności.

 

 

PS. Jeśli artykuł spodobał Ci się, polub nasz fanpage:

Poradnik.Trenera.pl

Ile powinna trwać integracja grupy szkoleniowej?

Opublikowany przez
Odpowiedz

 

Aby odpowiedzieć na pytanie:
– Ile powinna trwać integracja grupy szkoleniowej?

warto zadać sobie inne pytanie:
– Po czym poznać, że integrację można zakończyć?

Jest takie jedno zachowanie uczestników szkolenia, po którym możemy poznać czy integrację można już zakończyć.

To zachowanie to aktywne działanie na forum grupy, na oczach wszystkich uczestników szkolenia.

Po prostu uczestnicy szkolenia z łatwością zabierają głos na forum grupy i wychodzą na środek sali, aby działać przed grupą.

Kiedy to robią, czują się w grupie bezpiecznie. Znają już innych na tyle, aby poddać się ich ocenie. Ufają im i trenerowi. Wiedzą, że nikt ich nie zaatakuje, nie wyśmieje, a przynajmniej trener na to nie pozwoli.

Zatem…

 

Ile powinna trwać integracja grupy szkoleniowej?

Pamiętajmy, że blok integracja w programie szkolenia, a proces integracji to nie to samo! To, że zakończył się blok integracji nie oznacza, że zakończył się proces integracji i wszyscy są zintegrowani.

Bardzo często trenerzy skracają blok integracji, aby umieścić w programie szkolenia więcej merytorycznych zagadnień. A to powoduje, że prawie zawsze integracja trwa za krótko.

Trener kończy integrację, ale grupa wcale NIE jest zintegrowana. Ludzie niby poznali swoje imiona i dowiedzieli się czegoś o innych, ale wciąż boją się zabierać głos i aktywnie działać na forum.

Czy to oznacza, że integracja powinna trwać kilka godzin, aż ludzie zintegrują się?
Nie.
Jest lepsze rozwiązanie.

Kiedy przeprowadzimy blok „integracja”, a ludzie ciągle nie chcą pracować na forum grupy, kończymy programowy blok „integracji”, ale NIE kończymy procesu integrowania uczestników szkolenia.

Realizujemy dalej program merytoryczny szkolenia, ale w jego trakcie dbamy o integrację i zaufanie. Czyli omawiając ćwiczenia zwracamy uwagę na ludzkie interakcje.

Omawiamy merytorykę ćwiczenia oraz to jak ludziom pracowało się w ćwiczeniu z tymi konkretnymi osobami. Stwarzamy im przestrzeń do mówienia o sobie oraz poznawania i akceptowania innych osób.

Tak prowadzimy i omawiamy ćwiczenia, aby rozwijać u ludzi:
– odwagę wynikającą z poczucia własnej wartości,
– akceptację odmienności,
– zrozumienie innych osób,
– szacunek dla siebie i innych osób,
– otwartość,
– proaktywność.

Dzięki temu prędzej czy później ludzie zaczną śmiało działać na forum grupy. Moje grupy najpóźniej zaczynają to robić po 3 godzinach.

Blok integracji możemy zakończyć po 30 minutach, ale procesu integracji nie powinno się kończyć zanim ludzie nie zaczną śmiało i otwarcie działać na forum grupy. Bo bez tego nie zaczną współpracować i nie zaczną uczyć się w grupie (od siebie nawzajem).

W ten sposób czuwamy nad procesem integracji mimo, że prowadzimy merytoryczną część szkolenia. Dbamy o proces integracji i kierujemy nim, a nie pozostawiamy ludzi samych sobie.

Jeśli pozostawimy proces integracji sam sobie, to ludzie prawdopodobnie nie zintegrują się. A my nie będziemy mieć cudownej, aktywnej grupy szkoleniowej, lecz trudną grupę, dla której szkolenie jest smutnym obowiązkiem, a nie przyjemną współpracą.

 

Podsumowanie

Integrację warto prowadzić do momentu, w którym uczestnicy szkolenia zaczną aktywnie działać na forum grupy.

Oczywiście nie zawsze jest to możliwe w praktyce. Wszak nie możemy prowadzić integracji grupy szkoleniowej przez 2 czy 3 godziny.

Wówczas można zakończyć blok integracji, ale trzeba pamiętać o tym, że proces integracji trwa dalej. Realizujemy merytoryczny program szkolenia, ale prowadzimy go tak, jakby był integracją.

Omawiamy merytorykę ćwiczenia oraz to jak ludziom pracowało się w ćwiczeniu z tymi konkretnymi osobami. Stwarzamy im przestrzeń do mówienia o sobie oraz poznawania i akceptowania innych osób.

Dzięki temu kierujemy procesem integracji mino tego, że zakończyliśmy blok integracji. A nasza grupa szkoleniowa po 2-3 godzinach zacznie być otwartą, aktywną grupą, z którą bardzo dobrze będzie nam się współpracowało.

 

PS. Jeśli porada spodobała Ci się, polub nasz fanpage:

Poradnik.Trenera.pl

To, co każdy trener powinien wiedzieć o kontrakcie

Opublikowany przez
Odpowiedz

Część trenerów uważa, że kontrakt robi się jeden raz. Sporządzamy go na początku szkolenia i obwiązuje on do końca szkolenia.

Problem w tym, że nie obowiązuje, bo zwykle szybko zaczyna być łamany…

W praktyce kontrakt trzeba sporządzić cztery razy. A przynajmniej cztery razy wrócić do kontraktu i wprowadzić w nim zmiany.

Dlaczego?

Bo istnieje proces grupowy, bo grupa się zmienia. Ludzie inaczej traktują innych uczestników szkolenia na początku szkolenia, inaczej w środku, a jeszcze inaczej na końcu.

Grupa szkoleniowa w większym bądź mniejszym stopniu przechodzi przez etapy budowania zespołu.

Mamy 4 etapy i prawie na każdym potrzebny jest nieco inny kontrakt.

Etapy budowania zespołu

Grupa szkoleniowa to taki prosty zespół, którego istnienie jest konieczne, aby sprawnie i skutecznie uczyć się w grupie (od siebie nawzajem).

Mamy 4 etapu rozwoju zespołu (Tuckman, 1965):

  1. Formowanie zespołu (Forming) – formowanie się zespołu, poznawanie się, określanie zasad współpracy.
  2. Rozwiązywanie trudności i konfliktów (Storming) – okres burzy, czyli powstawania i rozwiązywania konfliktów.
  3. Organizowanie zespołu i budowanie zaufania (Norming) – faza normowania, organizowania się zespołu (przyjmowania ról zespołowych oraz budowania zaufania w zespole).
  4. Współpraca (Performing) – faza wykonywania, czyli wysokoefektywnej pracy zespołowej.

Na każdym etapie grupa szkoleniowa koncentruje się na czymś innym:

  1. Na poznaniu się i określeniu zasad współpracy.
  2. Na sporach, konfliktach i ich rozwiązywaniu.
  3. Na organizowaniu zespołu i budowaniu zaufania.
  4. Na wysokoefektywnej współpracy, osiąganiu ambitnych celów zespołowych.

Zatem na każdym etapie potrzebuje innych zasad współpracy. Trzeba więc 4 razy sporządzić kontrakt, a przynajmniej 4 razy wrócić do tematu kontraktu i wprowadzić w nim poprawki.

Pierwszy kontrakt

Na początku szkolenia (na samym początku formingu) ustalamy zasady współpracy, czyli pierwszy raz kontrakt.

Ustalamy w nim podstawowe zasady organizacyjne. Coś co pozwoli nam zacząć jakąkolwiek współpracę.

Na początku szkolenia ludzie nie znają się. Są sobie obcy. Dodatkowo w ich gronie znajduje się trener – człowiek o dużej wiedzy, umiejętnościach i doświadczeniu. Jednym słowem ekspert.

Takie okoliczności mobilizują do bycia kulturalnym człowiekiem i do zachowywania się tak, jak na poważnego człowieka przystało.

Tworząc kontrakt w takich okolicznościach będzie on zawierał bardzo kulturalne i poważne zasady współpracy.

Jednak zaraz po kontrakcie trener rozpoczyna integrację. Sprawia, że ludzie poznają siebie i trenera. Z całkiem obcych, stają się znajomymi. A trener początkowy ekspert i sztywniak zaczyna być równym gościem.

Po integracji duża część uczestników szkolenia zacznie czuć się tak, jak „wśród swoich”. A wśród swoich ludzie zachowują się inaczej niż wśród obcych. Pozwalają sobie na więcej.

Ci, którzy godzinę temu deklarowali punktualność, teraz zaczynają spóźniać się, bo wśród swoich znajomych zawsze spóźniają się.

Inni deklarowali wyłączenie telefonów, a teraz sprawdzają maile, albo wysyłają selfie na Facebooka. Dlaczego? Bo tak się zachowują w gronie swoich znajomych.

Po integracji kontrakt przestaje być aktualny. Jest zbyt sztywny jak na grupę znających się ludzi. Trzeba go zmodyfikować.

Drugi kontrakt

Po integracji, czyli gdzieś pod koniec formingu, wracamy do kontraktu i sporządzamy go drugi raz. W praktyce oznacza to poluzowanie zbyt „sztywnych” początkowych zasad. Kontrakt trzeba uczynić bardziej „ludzkim” – swobodnym i praktycznym.

Jeśli któraś zasada nie sprawdza się w praktyce, trzeba ją złagodzić.

Na przykład kiedy ludzie używają telefonów komórkowych, zasadę:
„Wyłączamy telefony komórkowe”
zamieniamy na:
„Wyciszamy telefony komórkowe i używamy ich tylko w przerwach szkolenia”.

Ten drugi „złagodzony” kontrakt będzie obowiązywał przez chwilę. Mianowicie do końca pierwszego etapu budowania zespołu (formingu). Po nim nadejdzie storming. Tutaj ludzie zaczną się spierać i kłócić nawet jeśli w kontrakcie mamy zasady o asertywnej komunikacji, komunikacie „ja” i szanowaniu innych osób.

Trzeci kontrakt

Nastał drugi etap budowania zespołu (storming). Ludzie zaczynają coraz mocniej rywalizować ze sobą (a może nawet i z trenerem). Trzeba więc do kontraktu wprowadzić zasady rywalizacji i łączenia rywalizacji ze współpracą. Wszak teraz rywalizują i spierają się, ale za chwilę będą musieli ze sobą współpracować i razem uczyć się.

Tworzymy trzeci raz kontrakt. A w nim zasady pomagające zapanować nad tą burzą, żeby ludzie za bardzo nam się nie skłócili i nie obrazili na siebie.

W tym celu możemy dać im ćwiczenie, w którym współpracują, rywalizują i łączą współpracę z rywalizacją.

Na koniec wyciągamy wnioski z tej współpracy, rywalizacji i łączenia współpracy z rywalizacją. Tworzymy listę zasad. A po zatwierdzeniu ich przez grupę, mamy kontrakt na czas stormingu.

Jako ćwiczenie na łączenie współpracy z rywalizacją polecam wykonać ćwiczenie „Mistrzostwa fair play”. Ćwiczenie oparte jest o szybką i krótką grę, w której ludzie doświadczają rywalizacji oraz łączenia jej ze współpracą.
Znajduje się ono w moim bezpłatnym ebooku:

– Aktywne ćwiczenia i gry szkoleniowe

Czwarty kontrakt

Jeszcze raz warto wrócić do kontraktu na początku normingu. Grupa przeszła już etap kryzysu, sporów i konfliktów. Rywalizację mają już za sobą, a przed sobą budowanie skutecznego zespołu (norming) oraz współpracę (performing). Warto więc zrobić kontrakt jeszcze raz kładąc większy nacisk na zasady współpracy.

I to będzie kontrakt, który będzie obowiązywał już do końca współpracy, czyli do końca szkolenia.

A jeśli chcesz poznać jeszcze kilka innych ciekawostek na temat kontraktu, polecam artykuły:

– Sposób na skuteczny kontrakt

– Co zrobić, kiedy kontrakt nie działa?

Bibliografia:

  1. Tuckman, B. W. (1965) Developmental sequence in small groups. (w:) Psychological Bulletin, Vol. 63, No. 6, 384-399

PS. Jeśli porada spodobała Ci się, polub nasz fanpage:

Poradnik.Trenera.pl