Grupa szkoleniowa | Prowadzenie szkoleń 
4 komentarze
Czasem w grupie szkoleniowej mamy ludzi przekornych – buntowników, którzy z zasady sprzeciwiają się niemal wszystkiemu. Co nie zrobisz, to i tak cię skrytykują.
Polecisz wykonać aktywne ćwiczenia, skrytykują cię za zbyt aktywne (męczące) ćwiczenia. Dasz im statyczne ćwiczenia, skrytykują cię za brak aktywności.
Wyznaczysz krótkie przerwy, skrytykują cię za barak czasu na skorzystanie z toalety. Wydłużysz przerwy, zarzucą ci, że marnujesz cenny czas szkolenia na przerwy.
Co więc zrobić? Jak z nimi współpracować podczas szkolenia? Jak ich uczyć?
Jakieś rozwiązania
Można próbować ich „nawracać” siłą na drogę akceptacji i chwalenia innych. Przekonywać ich, że świat jest piękny i trzeba pozytywnie myśleć. Obawiam się jednak, że będzie to syzyfowa praca, która może przerodzić się w wojnę trener-grupa.
Można też próbować nauczyć ich asertywności, inteligencji emocjonalnej i współpracy, ale czy zdążymy to wszystko zrobić na dwudniowym szkoleniu? Raczej nie.
Dobre rozwiązanie
Lepiej jest określić im wygodnego przeciwnika, którego będą mogli cały czas krytykować, bez szkodzenia trenerowi i grupie.
Ludzie ci mają bowiem dużą potrzebę krytykowania. Jeśli mają jasno określonego przeciwnika, to jego krytykują. Jeśli go nie mają, szukają go i ciągle kogoś krytykują. Trenera, innych uczestników szkolenia, przełożonych, firmę, pogodę, rząd itd.
Zatem zamiast walczyć z ich krytykującą naturą, określmy im przeciwnika, którego mogą krytykować bez szkody dla przebiegu szkolenia.
Przeciwnik taki powinien być kimś, lub czymś spoza grupy szkoleniowej i spoza firmy (jeśli uczestnicy szkolenia pracują w jednej firmie).
Przykład
Kiedyś prowadziłem szkolenie dla kierowników sprzedaży pewnego banku. Jeszcze przed szkoleniem zauważyłem potencjalne oznaki zachowań osób przekornych. Krytykowali wszystko, co tylko tam było. Padający deszcz, brak soku w cateringu, kolejkę do windy, korki, początek tygodnia (był akurat poniedziałek) i wiele, wiele innych rzeczy.
Słysząc to zacząłem szukać im przeciwnika. Pomyślałem: „Mam 10 minut do rozpoczęcia szkolenia. Jeśli w tym czasie nie znajdę przeciwnika, zostanę nim ja, kiedy tylko rozpocznę szkolenie”.
Zacząłem z nimi rozmawiać i pytać o trudności, które przeszkadzają im w pracy. Szybko okazało się, że wielu handlowców z ich zespołów przechodzi masowo do konkurencyjnego banku. Zacząłem pytać o tę sytuację i koncentrować ich uwagę na tym banku. Widząc, że ochoczo zabierają się za krytykowanie konkurencyjnego banku, pomyślałem „Huraaa! Mam przeciwnika, jestem uratowany!
Co zatem zrobić, mając krytyków na sali?
Oto kilka kroków, które zmienią krytyków w całkiem innych (lepszych) ludzi:
1. Zaakceptować krytyków i poznać ich sytuację.
Rozpocząć rozmowę o trudnościach, pytać o nie. NIE wolno jednak naśladować krytyków, tzn. krytykować tak, jak oni. To nie wiele da. Odradzam też przekonywanie ich, że świat jest piękny i trzeba patrzeć na to, co dobre. W ten sposób od razu stajemy się ich przeciwnikiem. Jeszcze szybciej i bardziej nas będą krytykować!
2. Poznać ich przeciwników.
3. Skoncentrować ich uwagę na jednym z przeciwników.
4. Zaangażować w szukanie rozwiązań.
Czyli skupić ich wokół sojuszu przeciwko przeciwnikowi. Wspólni wrogowie bowiem łączą. Dzięki temu razem będą współpracować przeciwko przeciwnikowi. Nie będą krytykować nikogo w grupie szkoleniowej.
5. Powiązać szkolenie z ich przeciwnikiem.
Wszystkie rzeczy których uczymy odnosimy do rywalizacji z przeciwnikiem. Np. pytamy „Jak to wykorzystamy do wyminięcia przeciwnika? Do bycia lepszym od niego?”. Ważne: NIE zachęcamy do krytykowania przeciwnika i wojny z nim, ale do rozwijania swoich kompetencji, aby być lepszym od niego, aby osiągać lepsze wyniki niż on.
Powyższe kroki wystarczą na początek szkolenia. Niestety na 2 dni szkolenia nie wystarczą. Krytycy lubią zmiany. Krytykowanie jednego przeciwnika przez cały dzień nudzi. Krytycy zaczną więc szukać kolejnych przeciwników, a trenera utrzymującego ich przy jednym przeciwniku, mogą zacząć krytykować i uznać za nowego przeciwnika. Zatem trzeba…
6. Znajdować kolejnych przeciwników.
7. Kierować uwagę na nowego przeciwnika, a później na następnego.
8. Odnosić nauczane treści do rywalizacji z nowym przeciwnikiem.
Warto też…
9. Uczyć odróżniać przeciwników od sojuszników.
Z przeciwnikami rywalizujemy, a z sojusznikami współpracujemy. Krytyków trzeba przekonać, że warto ze sobą współpracować, aby razem pokonać wroga (przeciwnika).
Czynimy to ćwiczeniami na rywalizację i współpracę. One uczą, że z jednymi ludźmi rywalizujemy, a z innymi współpracujemy, aby pokonać przeciwnika.
Omawiając ćwiczenia na współpracę i rywalizację zwracamy uwagę na to, kto jest przeciwnikiem, a kto sojusznikiem.
Ludzie z mojej drużyny, to moi sojusznicy. Z nimi współpracuję, nawet jeśli mam odmienne poglądy niż oni. Czynię to dla dobra drużyny.
Konkurencyjne drużyny, to przeciwnicy. Ludzie postronni to NIE przeciwnicy (np. sędzia w grze, albo obserwator, NIE jest przeciwnikiem i nie opłaca się z nim walczyć).
Podsumowanie
Zamiast walczyć z przekorną naturą ludzi krytykujących, właściwie kierunkujmy ich krytykę.
Dzięki temu eliminujemy krytykowanie trenera oraz innych uczestników szkolenia i zyskujemy silnych, zaradnych ludzi, którzy aktywnie biorą udział w szkoleniu. Angażują się w ćwiczenia, szukają rozwiązań i stają się motorem napędowym szkolenia.
Dzięki opisanej metodzie osoby krytykujące szkolenie szybko zamieniamy w liderów grupy i sojuszników trenera.
Oczywiście pamiętajmy, aby prawidłowo określać przeciwników. Nie możesz dopuścić do sytuacji, w której członkowie zespołu będą widzieli przeciwnika w grupie szkoleniowej, szefie, firmie, lub klientach firmy.
Trochę informacji o przeciwniku i jego roli możesz znaleźć w artykule:
Co to jest model ról zespołowych?
PS. Jeśli artykuł spodobał Ci się, polub nasz fanpage:
