Prowadzenie szkoleń 
2 komentarze
Dostosowując tempo nauki do konkretnej grupy szkoleniowej w największym stopniu kieruję się potrzebami rozwojowymi poszczególnych uczestników szkolenia.
W dużym uproszczeniu można powiedzieć, iż przyjmuję założenie, że im więcej potrzeb mają ludzie, tym szybciej uczą się i akceptują wyższe tempo nauki. Oczywiście umiejętności, których się uczą powinny dawać im możliwość zaspokojenia tychże potrzeb.
W takiej sytuacji mamy do czynienia z czterema sytuacjami, które obrazuje poniższy rysunek:
Sytuacja 1
Uczestnicy szkolenia mają niskie potrzeby rozwojowe, a tempo nauki jest wolne. Ludzie nie widzą żadnych powodów, aby szybko i dużo uczyć się. Trener też ich nie dostrzega i utrzymuje niskie tempo edukacji.
Taką sytuację można nazwać „Powoli do przodu”. Ma ona miejsce wtedy, kiedy mamy dużo czasu na szkolenie i mało treści do przekazania. Takie szkolenia zamiast uczyć, zwykle pełnią rolę rekreacyjną. Często są nazywane szkoleniami integracyjnymi. Bardziej chodzi oto, żeby dobrze spędzić czas, niż czegokolwiek nauczyć się.
Na szkoleniu:
Jeśli wszyscy (uczestnicy, ich przełożeni i trener) oczekują niskiego tempa szkolenia, to wszystko jest w porządku. Koncentruj się na integracji, zabawie. Stosuj gry szkoleniowe, aktywne ćwiczenia na budowanie zespołu i komunikację. Uważaj, żeby ludzie nie zasnęli na szkoleniu! Od czasu do czasu dawaj bardziej aktywne ćwiczenia.
Sytuacja 2
Potrzeby rozwojowe są niskie. Uczestnicy szkolenia uważają, że nie mają się czego uczyć. To, co jest im potrzebne i przydatne już potrafią, a szkolenie nie wiele ich nauczy. Po co więc mają intensywnie uczyć się? Nie widzą ku temu sensownego powodu.
Trener tymczasem pędzi z materiałem jak szalony. Cały czas uczy nowych zasad teoretycznych, praktycznych umiejętności i metod postępowania itd.
Sytuację taką można nazwać „Przeciążeniem”. Trener chce, żeby uczestnicy szybko uczyli się, ale oni nie widzą takiej potrzeby. Są zarzuceni przez trenera zbyt dużą ilością wiedzy i aktywnych ćwiczeń.
Na szkoleniu:
Zwolnij tempo. Jeśli tego nie zrobisz napotkasz na „bunt” uczestników szkolenia.
Trener chce, aby uczestnicy szkolenia szybko poznawali duże ilości materiału. Zapewne ma ku temu jakieś konkretne powody. Zwykle dyrekcja/przełożeni tego oczekują. Uczestnicy szkolenia jednak nie dostrzegają żadnych powodów do szybkiej nauki. Najczęściej nie wiedzą o nich, bo nikt im o nich nie powiedział.
Zwolnij więc tempo.
Uświadom ludzi o powadze sytuacji. Powiedz dlaczego uważasz, że ludzie powinni się dużo i szybko uczyć. Jakie są ku temu powody. Co oni będą mieć z tej nauki. W jaki sposób szkolenie rozwiąże ich problemy, których oni prawdopodobnie jeszcze nie dostrzegają.
Następnie stopniowo zwiększaj tempo – przechodzisz z sytuacji 2 do sytuacji 4.
Sytuacja 3
Potrzeby rozwojowe są wysokie. Uczestnicy szkolenia widzą braki w swoich umiejętnościach. Chcą doskonalić swoje umiejętności oraz uczyć się nowych rzeczy. Chcą też uczyć się szybko. Zwykle mają mało czasu na zwiększenie swoich kompetencji.
Trener jednak prowadzi szkolenie w bardzo wolnym tempie. Małe ilości materiału przekazuje w ćwiczeniach zajmujących bardzo dużo czasu.
Uczestnicy szkolenia wykonują te długie ćwiczenia i długo je omawiają. Mija dzień szkolenia i mają oni poczucie, że wykonali dużo pracy, jednak mało się nauczyli. Napracowali się – są zmęczeni, lecz nie wiele potrafią. To może powodować frustrację – chcemy dużo się nauczyć, ale nie możemy.
Sytuację tę nazywam więc „Frustracją”.
Na szkoleniu:
Zwiększ tempo nauki. Jeśli to zrobisz, znajdziecie się w sytuacji 4.
Sytuacja 4
Potrzeby rozwojowe są wysokie. Uczestnicy szkolenia chcą doskonalić swoje umiejętności oraz uczyć się nowych rzeczy. Chcą też uczyć się szybko.
Trener dyktuje wysokie tempo nauki. Dzięki temu uczestnicy uczą się dużo i szybko.
Oczywiście, żeby ludzie uczyli się dużo i szybko – materiał powinien zostać podany w „przyjaznej” im formie. Określ, które metody szkoleniowe lubią. Podczas których najwięcej się uczą. A następnie daj im je.
Sytuację taką nazywam „Mobilizacja”, gdyż wszyscy są zmobilizowani do szybkiej i efektywnej nauki (uczestnicy i trener).
Na szkoleniu:
Uważaj, żeby nie „przetrenować” swoich podopiecznych. Nawet jeśli domagają się dużej ilości wiedzy i umiejętności. Nawet jeśli chcą wszystko robić od razu, uważaj na poziom ich zmęczenia. Jeśli szybko się zmęczą, będą o wiele wolniej uczyć się. Rób im przerwy. Mieszaj bardzo aktywne formy nauki z tymi mniej aktywnymi. Utrzymuj wysokie tempo nauki, ale dawaj również czas na odsapnięcie i odzyskanie energii.
Jak prowadzić szkolenie dla uczestników o różnych potrzebach rozwojowych?
Najlepiej podziel grupę szkoleniową na dwie mniejsze. Osoby o niskich potrzebach rozwojowych umieść w jednej grupie, a osoby o dużych potrzebach w drugiej grupie. Poprowadź dwa oddzielne szkolenia. Pierwsza grupa, to sytuacja 1. Druga grupa to sytuacja 4.
Jeśli jednak musisz przeprowadzić szkolenie dla mieszanej grupy, trzymaj się zielonej linii na poniższym rysunku.
Opisujemy ludziom sytuację. To, że mamy uczestników szkolenia o różnych potrzebach. Dlatego stopniowo będziemy zwiększać tempo szkolenia.
PS. Jeśli artykuł spodobał Ci się, polub nasz fanpage:
