Archiwum autora: Tomasz Dulewicz

Bezpłatne ćwiczenia i gry szkoleniowe

Opublikowany przez
3

Na poniższej stronie możesz pobrać ebook „Aktywne ćwiczenia i gry szkoleniowe”.

Zawiera on 21 ćwiczeń szkoleniowych z moich książek. Książki dostępnych są w  Sklepie Trenera.

Pobierz bezpłatny ebook z ćwiczeniami:

– Aktywne ćwiczenia i gry szkoleniowe

book big tlo

Ćwiczenie na budowanie porozumienia z grupą

Opublikowany przez
3

 .

Porozumienie z grupą to sytuacja, w której trener i cała grupa szkoleniowa patrzą w ten sam sposób na szkolenie.

Chcą osiągnąć to samo w ten sam sposób. Nikt nie buntuje się, nikt nie podważa tego, co robią podczas szkolenia.

.

Jak zbudować porozumienie z grupą szkoleniową?

.

Trzeba czynami pokazać, że (1) trener szanuje poglądy uczestników szkolenia i naprawdę są one ważne dla niego.

Następnie trzeba sprawić, żeby (2) grupa zaakceptowała trenera i (3) zaczęła aktywnie brać udział w ćwiczeniach, które on proponuje.

Co więcej, to wszystko trzeba osiągnąć najszybciej jak się da. Bo im dłużej będziemy prowadzić szkolenie bez wspólnego punktu widzenia (i bez porozumienia), tym większy będzie opór i sprzeciw grupy wobec trenera mającego odmienny punkt widzenia.

Najlepiej więc to wszystko zrobić w wciągu pierwszych 15 minut przy pomocy jednego ćwiczenia szkoleniowego.

W tym celu opracowałem właśnie ćwiczenie „Przed-szkoleniowe”. Pozwala ono zbudować solidne fundamenty porozumienia, akceptacji trenera i zgody na współpracę.

Ćwiczenie Przed-szkoleniowe tworzy wspólny punkt widzenia uczestników szkolenia i trenera. Łagodzi przyczyny oporu grupy szkoleniowej. Pełni również funkcję diagnostyczną – dostarcza bowiem informacji mówiących, na co zwrócić szczególną uwagę podczas integracji grupy oraz tworzenia kontraktu.

Ćwiczenie „Przed-szkoleniowe”, nazywa się przed-szkoleniowe, bo można go wykonać na początku każdego szkolenia, przed merytoryczną częścią każdego szkolenia.

 .

Ćwiczenie „Przed-szkoleniowe”:

W ćwiczeniu uczestnicy szkolenia i trener udzielają odpowiedzi na kilka pytań. Pytania te dotyczą oporów przed:

  • szkoleniem (brak chęci i celów);
  • zbyt wysokim, lub zbyt niskim poziomem szkolenia;
  • trenerem;
  • celami konkurencyjnymi.

Według Johna Enrighta są to najważniejsze opory w pracy z ludźmi (Enright, 1998). Kiedy przezwyciężymy te, pozostałe przestaną mieć większe znaczenie. Dlatego zajmiemy się tylko nimi.

Odpowiedzi w odpowiedni sposób omawiamy. Łączymy różne punkty widzenia uczestników szkolenia oraz trenera. Uzyskujemy też zgodę na udział w szkoleniu i akceptację warunków szkolenia.

Dzięki temu prostemu ćwiczeniu zyskujemy kilka korzyści:

  1. Nić porozumienia pomiędzy trenerem a grupą – nazwaliśmy to, w czym się zgadzamy (podobieństwa).
  2. „Okres ochronny” dla trenera – na początku szkolenia nikt nie będzie nas atakował, czy krytykował. Nawet negatywnie nastawiony uczestnik szkolenia wie, że za chwilę zajmiemy się jego problemem, więc czeka,
    a nie atakuje trenera.
  3. Przyspieszenie integracji – znamy główne różnice i na nich koncentrujemy się podczas integracji. Możemy zrezygnować z ćwiczeń integracyjnych, które dotyczą podobieństw w grupie.
  4. Zaangażowanie w tworzenie kontraktu – zajmujemy się rzeczami naprawdę ważnymi dla grupy, a nie tylko utartymi sloganami „punktualność”, „wyłączone telefony” itd.

 . 

Dokładna instrukcja mówiąca,  jak przeprowadzić ćwiczenie „Przed-szkoleniowe” i jak to wszystko osiągnąć znajduje się w poniższym pliku:

Ćwiczenie przed-szkoleniowe (plik pdf)

Pochodzi ono z mojej książki:

– „Początek i koniec” z ćwiczeniami na początek i koniec szkolenia.

.

Ćwiczenie Przed-szkoleniowe oraz inne ćwiczenia znajdziesz też w moim bezpłatnym ebooku:

– Aktywne ćwiczenia i gry szkoleniowe

.

Bibliografia:

  1. Enright J. (1998). Sposoby przełamywania oporu. Nowiny Psychologiczne, Warszawa

.

.

PS. Jeśli artykuł spodobał Ci się, polub fanpage tego bloga:

Poradnik.Trenera.pl

Jak formułować krótkie i skuteczne informacje zwrotne?

Opublikowany przez
1

Informacje zwrotne są opisem ludzkich zachowań. Informują nas jak inni postrzegają nasze zachowania. Słuchając informacji zwrotnych możemy wprowadzać zmiany i poprawiać efektywność naszych działań.

Natomiast udzielając informacji zwrotnych warto pamiętać o tym, że  przekazywane są one po to, aby usprawniać komunikację i współpracę. Żeby pomóc drugiej osobie lepiej funkcjonować, a nie po to, żeby ją skrytykować, czy zaszkodzić jej.

Kiedy chcemy przekazać krótką, ale treściwą i skuteczną informację zwrotną proponuję posługiwać się informacją zwrotną RPB. Składa się ona z trzech poniższych elementów:

  1. R – Reakcja – Moja reakcja na całość zaobserwowanych zachowań – mówimy drugiej osobie jak zareagowaliśmy na jej działanie/zachowanie. Jakie odczucia i emocje owo działanie w nas wzbudziło. Co chcieliśmy zrobić w wyniku tych emocji.
  1. P – Pozytywy – Zaobserwowane pozytywne elementy – mówimy, co nam się podobało w zachowaniu danej osoby.
  1. B – Braki – Elementy, których według mnie zabrakło – zamiast mówić, co mi się nie podobało, mówię czego mi zabrakło w zachowaniu drugiego człowieka. Np. zamiast powiedzieć: „Wypowiadasz kilkanaście słów na jednym oddechu, przez co mówisz za szybko i nie można cię zrozumieć”, możemy powiedzieć:
    „W twojej wypowiedzi zabrakło mi pauz pomiędzy wypowiadanymi zdaniami, zwłaszcza przed wyrazami szczególnie istotnymi. Gdybyś je dodał, twoje wypowiedzi brzmiałyby bardziej spokojnie i donośnie”.
    Dzięki takiemu zabiegowi osoba przyjmująca informacje zwrotną dostaje propozycję konkretnego działania, które może jej pomóc. Nie musi się zastanawiać: „To i to zrobiłam źle. Co teraz mam zrobić?”. Nie musi też wysłuchiwać opisu tego, co zrobiła źle (wiele osób uznaje takie opisy za krytykę i protestuje przeciwko nim). Kiedy mówimy czego nam zabrakło, osoba przyjmująca informacje zwrotne słucha po prostu rad, informujących ją, w jaki sposób może poprawić swoje działanie.

 

Przykład informacji zwrotnej RPB

Po wysłuchaniu przemówienia, które w naszej ocenie było chaotyczne, zbyt szybko wypowiedziane, możemy udzielić informacji zwrotnej słowami:

  1. R – Reakcja – Moja reakcja na całość zaobserwowanych zachowań:

„Słuchając twojego wystąpienia miałem mieszane uczucia. Z jednej strony dobrze słuchało mi się konkretnej, opartej na faktach i przykładach prezentacji. Z drugiej jednak czułem niepokój i miałem wrażenie, że przemawiający człowiek ma trudności z przekazaniem mi tychże faktów i przykładów”.

  1. P – Pozytywy – Zaobserwowane pozytywne elementy:

„Podobało mi się, że omówiłeś wszystkie istotne zagadnienia danego tematu. Posługiwałeś się udokumentowanymi faktami i konkretnymi przykładami”.

  1. B – Braki – Elementy, których według mnie zabrakło:

„W twojej wypowiedzi zabrakło mi głębokiego, spokojnego oddychania oraz pauz pomiędzy wypowiadanymi zdaniami, zwłaszcza przed wyrazami szczególnie istotnymi. Gdybyś je dodał, twoje wypowiedzi brzmiałyby bardziej spokojnie i donośnie”.

 

Ćwiczenia szkoleniowe na udzielanie informacji zwrotnych

Jeśli poszukujesz ćwiczeń szkoleniowych uczących formułowania i udzielania informacji zwrotnych, polecam moją książkę:

– Komunikacja. Materiały szkoleniowe i coachingowe

Kilka ćwiczeń z obszaru komunikacji znajdziesz też w moim bezpłatnym ebooku:

– Aktywne ćwiczenia i gry szkoleniowe

 

PS. Jeśli porada spodobała Ci się, polub fanpage bloga:

Poradnik.Trenera.pl