Archiwa tagu: uczestnicy szkoleń

Ćwiczenie na budowanie porozumienia z grupą

Opublikowany przez
3

 .

Porozumienie z grupą to sytuacja, w której trener i cała grupa szkoleniowa patrzą w ten sam sposób na szkolenie.

Chcą osiągnąć to samo w ten sam sposób. Nikt nie buntuje się, nikt nie podważa tego, co robią podczas szkolenia.

.

Jak zbudować porozumienie z grupą szkoleniową?

.

Trzeba czynami pokazać, że (1) trener szanuje poglądy uczestników szkolenia i naprawdę są one ważne dla niego.

Następnie trzeba sprawić, żeby (2) grupa zaakceptowała trenera i (3) zaczęła aktywnie brać udział w ćwiczeniach, które on proponuje.

Co więcej, to wszystko trzeba osiągnąć najszybciej jak się da. Bo im dłużej będziemy prowadzić szkolenie bez wspólnego punktu widzenia (i bez porozumienia), tym większy będzie opór i sprzeciw grupy wobec trenera mającego odmienny punkt widzenia.

Najlepiej więc to wszystko zrobić w wciągu pierwszych 15 minut przy pomocy jednego ćwiczenia szkoleniowego.

W tym celu opracowałem właśnie ćwiczenie „Przed-szkoleniowe”. Pozwala ono zbudować solidne fundamenty porozumienia, akceptacji trenera i zgody na współpracę.

Ćwiczenie Przed-szkoleniowe tworzy wspólny punkt widzenia uczestników szkolenia i trenera. Łagodzi przyczyny oporu grupy szkoleniowej. Pełni również funkcję diagnostyczną – dostarcza bowiem informacji mówiących, na co zwrócić szczególną uwagę podczas integracji grupy oraz tworzenia kontraktu.

Ćwiczenie „Przed-szkoleniowe”, nazywa się przed-szkoleniowe, bo można go wykonać na początku każdego szkolenia, przed merytoryczną częścią każdego szkolenia.

 .

Ćwiczenie „Przed-szkoleniowe”:

W ćwiczeniu uczestnicy szkolenia i trener udzielają odpowiedzi na kilka pytań. Pytania te dotyczą oporów przed:

  • szkoleniem (brak chęci i celów);
  • zbyt wysokim, lub zbyt niskim poziomem szkolenia;
  • trenerem;
  • celami konkurencyjnymi.

Według Johna Enrighta są to najważniejsze opory w pracy z ludźmi (Enright, 1998). Kiedy przezwyciężymy te, pozostałe przestaną mieć większe znaczenie. Dlatego zajmiemy się tylko nimi.

Odpowiedzi w odpowiedni sposób omawiamy. Łączymy różne punkty widzenia uczestników szkolenia oraz trenera. Uzyskujemy też zgodę na udział w szkoleniu i akceptację warunków szkolenia.

Dzięki temu prostemu ćwiczeniu zyskujemy kilka korzyści:

  1. Nić porozumienia pomiędzy trenerem a grupą – nazwaliśmy to, w czym się zgadzamy (podobieństwa).
  2. „Okres ochronny” dla trenera – na początku szkolenia nikt nie będzie nas atakował, czy krytykował. Nawet negatywnie nastawiony uczestnik szkolenia wie, że za chwilę zajmiemy się jego problemem, więc czeka,
    a nie atakuje trenera.
  3. Przyspieszenie integracji – znamy główne różnice i na nich koncentrujemy się podczas integracji. Możemy zrezygnować z ćwiczeń integracyjnych, które dotyczą podobieństw w grupie.
  4. Zaangażowanie w tworzenie kontraktu – zajmujemy się rzeczami naprawdę ważnymi dla grupy, a nie tylko utartymi sloganami „punktualność”, „wyłączone telefony” itd.

 . 

Dokładna instrukcja mówiąca,  jak przeprowadzić ćwiczenie „Przed-szkoleniowe” i jak to wszystko osiągnąć znajduje się w poniższym pliku:

Ćwiczenie przed-szkoleniowe (plik pdf)

Pochodzi ono z mojej książki:

– „Początek i koniec” z ćwiczeniami na początek i koniec szkolenia.

.

Ćwiczenie Przed-szkoleniowe oraz inne ćwiczenia znajdziesz też w moim bezpłatnym ebooku:

– Aktywne ćwiczenia i gry szkoleniowe

.

Bibliografia:

  1. Enright J. (1998). Sposoby przełamywania oporu. Nowiny Psychologiczne, Warszawa

.

.

PS. Jeśli artykuł spodobał Ci się, polub fanpage tego bloga:

Poradnik.Trenera.pl

Jak się nie dać zagadać ambitnym i zdolnym

Opublikowany przez
2

 

Ludzie zdolni i ambitni zwykle mają dużo do powiedzenia. Chcą pokazać jak wiele już wiedzą i potrafią, toteż o wszystkim tym mówią i poruszają wiele pokrewnych tematów.

Jeśli im na to pozwolimy, zagadają nas, a później powiedzą, że niczego nowego ich nie nauczyliśmy.

Dlatego trzymajmy się tematu szkolenia i dyskusji. Zadawajmy precyzyjne pytania. A za nim zadamy pytanie, powiedzmy o celu szkolenia i aktualnym temacie, który omawiamy. Skierujmy ich uwagę na konkretny temat i dopiero zadawajmy dokładne pytanie.

 

Pytanie do ambitnych – Przykład

Dlatego NIE pytamy:
„Czego oczekujesz od szkolenia?”.
To pytanie jest bardzo ogólne i ambitni ludzie zarzucą nas masą oczekiwań wykraczających poza program szkolenia.

Lepiej przypomnijmy cel szkolenia. Następnie powiedzmy, że chcemy sprecyzować go i zapytajmy uczestników szkolenia:
„Co chcesz osiągnąć/zyskać dzięki temu szkoleniu?”

W ten sposób NIE pytamy o ogólne oczekiwania, ale o bardziej konkretne osiągnięcia i zyski ze szkolenia. A one oczywiście są powiązane z oczekiwaniami.

 

PS. Jeśli artykuł spodobał Ci się, polub nasz fanpage:

 

Poradnik.Trenera.pl

Jak (nie) dzielić uczestników szkoleń na dwójki?

Opublikowany przez
Odpowiedz

Kreatywne sposoby dzielenia grupy są modne. Wielu trenerów uważa, że nimi uatrakcyjnia szkolenia. Nie przeczę temu. Jednak w wielu sytuacjach to „atrakcyjne” dzielenie grupy uczy bierności i uległości. A to nie wszystkim może się podobać.

Często prowadzę szkolenia dla ludzi, którzy mają samodzielnie podejmować decyzje i aktywnie działać – tj. menedżerów, dyrektorów, właścicieli firm. Gdybym to ja dzielił ich na dwójki, uczyłbym ich bierności i podporządkowania. Z aktywnych liderów czyniłbym biernych i uległych wykonawców poleceń. Części z nich prawdopodobnie nie odpowiadałoby to i mogliby się buntować.

Dlatego NIE dzielę uczestników szkoleń na dwójki. Zamiast tego:

  1. Proszę o samodzielne dobranie się w dwójki.
  2. Pod koniec ćwiczenia omawiam również temat dobierania się w dwójki (szczegóły poniżej).
  3. Wyciągamy wnioski z samodzielnego dobierania się w dwójki.
  4. Zachęcam do tego, aby następnym razem, wybrać sobie do współpracy jeszcze lepszego partnera.

 

Zatem NIE podział na dwójki, ale samodzielny dobór w dwójki

Prosząc o dobranie się w dwójki, uczę ludzi:

  1. Analizowania sytuacji – Kogo mam tu do współpracy?
  2. Podejmowania decyzji – Z kim tym razem chcę współpracować? Co ta współpraca ma mi dać? Kogo wybiorę?
  3. Negocjacji ­– Jak go przekonam do współpracy?
  4. Ponoszenia konsekwencji własnych decyzji – To ja go wybrałem i ja z nim muszę pracować.
  5. Dbania o współpracę – Jeśli współpraca źle się układa, to muszę ją naprawiać, dbać o nią. Wszak to ja sam zdecydowałem się na współpracę z tą osobą. Jak ulepszę współpracę z tą osobą?
  6. Wyciągania wniosków – Podjąłem decyzję, współpracowałem i co z tego wynika? Jak wybierać jeszcze lepszych partnerów? Jak współpracować, aby efekty byłe jeszcze lepsze.
  7. Wprowadzania ulepszeń – Jak wprowadzę w życie powyższe wnioski?

 

Powyższe pytania można zadawać grupie podczas omawiania tematu dobierania się w dwójki. Dzięki takiemu omawianiu doboru w dwójki, każde kolejne ćwiczenie przebiega coraz lepiej, bo ludzie doskonalą swoją prace w dwójkach. Mają wpływ na jej przebieg i ulepszanie.

Tyle rzeczy można nauczyć ludzi podczas tworzenia dwójek do ćwiczeń. Tylu rzeczy można też pozbawić grupę, dzieląc ją na dwójki.

Kreatywne sposoby dzielenia grupy są modne. Wielu trenerów uważa, że nimi uatrakcyjnia szkolenia. Nie przeczę temu. Jednak w wielu sytuacjach to atrakcyjne dzielenie grupy uczy bierności i uległości.

 

Podsumowanie

Zanim podzielimy grupę, zastanówmy się jakiego podziału potrzebują uczestnicy? Jaki podział da im więcej korzyści? Kreatywny narzucony przez trenera, czy może ten prosty, ale samodzielny? Czasem warto też zastosować obydwa i zobaczyć, który przyniesie większe korzyści.

Dzielić możemy osoby bierne i uległe oraz dzieci. Oni sami mogą mieć trudności z wybraniem osoby do współpracy oraz nawiązaniem z nią rozmowy.

Natomiast menedżerowie, liderzy mają wiele predyspozycji do samodzielnego dobierania się w dwójki i co więcej może to rozwijać ich kluczowe umiejętności kierownicze. Oczywiście, jeśli zostanie właściwie omówione.

 

PS. Jeśli artykuł spodobał Ci się, polub nasz fanpage:

 

Poradnik.Trenera.pl

Rodzaje uczestników szkoleń, czyli jak trafiać do różnych osób?

Opublikowany przez
Odpowiedz

Dobry trener prowadzący fajne szkolenia to zwykle osoba, która potrafi trafić do różnorodnej grupy, do różnego rodzaju uczestników szkoleń.

Tak prowadzi szkolenie, że każdy znajdzie w nim coś fajnego, trafiającego do jego predyspozycji i usposobienia.

Poznajmy więc rodzaje uczestników szkoleń.

Rodzaje uczestników szkoleń

Wszystkich ludzi (również uczestników szkoleń) dzielę na 5 grup (rodzajów). Każda osobę można przypisać do jednego lub kilku z poniższych rodzajów uczestników:

  1. Analityk
  2. Wykonawca
  3. Realizator
  4. Kumpel
  5. Gwiazda

Następnie tak prowadzimy szkolenie, aby każdy z nich otrzymał coś ciekawego i użytecznego dla siebie.

W ten sposób trafiamy do każdego rodzaju uczestników szkoleń. Przyjrzyjmy się im.

Rodzaje uczestników szkoleń przedstawiłem na poniższym wykresie. Wykres to zależność myślenia od działania.

009b

Analityk to osoba, która dużo myśli i mało działa. Lubi poznawać nową wiedzę, lecz nie stosuje jej w praktyce. Na szkoleniu uczy się, ale po szkoleniu nie stosuje w praktyce owej wiedzy.

Aby rozwinąć jego kompetencje trzeba:
– dać mu nową wiedzę
– i sprawić, aby stosował ją w praktyce. Trzeba wyrobić w nim nawyk fizycznego wykonywania różnych rzeczy.


Wykonawca, jest przeciwieństwem Analityka.
Wykonawca lubi działać. To osoba w gorącej wodzie kąpana. Najpierw działa, potem myśli czy był sens to robić.
Początkujący Wykonawca  w ogóle nie zastanawia się nad swoim działaniem. Przez to popełnia wiele błędów. Często tych samych.

Aby rozwinąć kompetencje Wykonawcy, trzeba:
– zapewnić mu praktyczne działania oraz
– nauczyć go planowania działań i wyciągania wniosków z działań, czyli teoretycznej analizy działań.


Realizator to osoba która tyle samo myśli co działa.
Dla Analityka najważniejsze jest myślenie (teoria).
Dla Wykonawcy najważniejsze jest działanie (praktyka).
U Realizatora myślenie i działanie są w równowadze, a najważniejsze jest osiąganie celów.

Realizator podporządkowuje wszystko osiąganym celom. Myśli i działa tyle, aby sprawnie zrealizować zadania i osiągnąć cele. Jest ambitny i wytrwały.

Aby rozwinąć kompetencje Realizatora trzeba:
– stawiać przed nim ambitne cele i
– dawać mu narzędzia pozwalające osiągnąć owe cele.
– najlepiej podczas praktycznych, dobrze omówionych ćwiczeń.


Kumpel to ktoś pomiędzy Analitykiem a Realizatorem.
Myśli mniej niż analityk i jest mniej nastawiony na osiąganie celów niż Realizator.

Analityk przychodzi na szkolenie po wiedzę.
Realizator po metody osiągania celów.

Kumpel przychodzi po trochę wiedzy, trochę narzędzi i przede wszystkim po relacje i poznanie nowych osób. Dla niego ważna jest miła atmosfera, w której nie tylko uczy się, ale przede wszystkim dobrze spędza czas.

Aby rozwinąć kompetencje Kumpla trzeba zapewnić mu:
– przede wszystkim dobrą atmosferę
A potem trochę:
– wiedzy
– praktyki
– i narzędzi osiągania celów.


Gwiazda to ktoś pomiędzy Wykonawcą a Realizatorem. Działa mniej niż Wykonawca i jest mniej nastawiony na osiąganie celów niż Realizator.

Wykonawca przychodzi na szkolenie po działanie, po opanowanie fizycznych zdolności.
Realizator po metody osiągania celów.

Gwiazda przychodzi po trochę działania, trochę narzędzi i przede wszystkim po to, aby poprawić swój wizerunek.

Dla Gwiazdy najważniejszy jest wizerunek. Gwiazda to król marketingu i promocji. Tworzy swój ponad przeciętny wizerunek – osoby lepszej niż jest naprawdę.

Gwiazda kocha robić dobre wrażenie. Jest elegancko ubrany. Ma przy sobie modny telefon, tablet, zegarek i kluczyki od samochodu klasy premium.
Często kładzie to wszystko przed sobą na stoliku i mówi … o wyjątkowych miejscach, w których był oraz znanych ludziach, których tam poznał.

Gwiazda przychodzi na szkolenie, aby pozyskać kolejne rzeczy do tworzenia swojego wyjątkowego wizerunku.

Aby rozwinąć kompetencje Gwiazdy trzeba zapewnić mu:
– przede wszystkim wyjątkowy wizerunek szkolenia
A potem trochę:
– praktyki
– wiedzy
– i narzędzi osiągania celów.

Dla Gwiazdy Wizerunek jest wszystkim. Dlatego szkolenie powinno być wyjątkowe i elitarne. Powinno odbywać się w sali konferencyjnej prestiżowego hotelu. Prowadzić je powinien znany trener.

Szkolenie powinno dawać możliwość zrobienia sobie zdjęcia w tym elitarnym miejscu z tym wyjątkowym trenerem.
Dyplom ze szkolenia powinien nadawać się do powieszenia na ścianie i pochwalenia się nim szefowi, rodzinie, klientom i innym osobom w otoczeniu.

 

Jak trafić do każdego rodzaju uczestników szkoleń?

Zazwyczaj w grupie szkoleniowej mamy przedstawicieli każdego rodzaju osób. Dlatego szkolenie powinno zawierać elementy trafiające do każdego z powyższych rodzajów uczestników szkoleń.

Oto te elementy:

1. Działanie, czyli praktyczne ćwiczenia szkoleniowe

2. Wiedza, czyli właściwe omówienie  praktycznych ćwiczeń. Praktyka i wiedza jest potrzebna każdemu człowiekowi, który chce rozwinąć swoje kompetencje.

3. Dobra atmosfera – jest ona szczególnie ważna dla Kumpli, ale chyba każdy woli uczyć się w miłej, życzliwej atmosferze.

4. Elitarny wizerunek szkolenia – jest szczególnie ważny dla Gwiazd, ale chyba każdy woli przyjść na szkolenie prowadzone w ładnym miejscu przez trenera cieszącego się autorytetem. Dlatego dbaj o wizerunek miejsca oraz rozwijaj własny autorytet i medialność. Bywaj w mediach, a przynajmniej w internecie.

5. Ambitne i realne cele. O ambitnych celach najwięcej mówią Realizatorzy. Oni chcą robić rzeczy wielkie i mówią o tym. Inni uczestnicy szkoleń nie mówią o ambitnych celach, ale tak naprawdę też chcą robić rzeczy wielkie.

Pomyśl i odpowiedz na pytanie:
Wolałbyś pójść na szkolenie, które pomoże ci lepiej funkcjonować jako trener, czy na szkolenie które uczyni z ciebie wszechstronnego, elastycznego i bardzo skutecznego trenera, który będzie cenionych autorytetem i osobą bardzo dobrze wynagradzaną za swoją solidną pracę?

Z moich obserwacji wynika, że większość osób pójdzie na to drugie szkolenie, bo chce osiągać ambitne cele, ale z różnych powodów o tym nie mówi.
Inspiruj więc ludzi do osiągania ambitnych celów i zapewniaj im…

6. Narzędzia osiągania ambitnych celów. Ucz ludzi sposobów osiągania ambitnych celów. Dzięki temu rozwiną swoje kompetencje, osiągną ambitne cele, a ciebie uznają za skutecznego trenera.

Zapewniaj każdej grupie szkoleniowej te sześć elementów, a Twoje szkolenia będą trafiały w potrzeby różnorodnych grup.

 

PS. Jeśli artykuł spodobał Ci się, polub nasz fanpage:

 

Poradnik.Trenera.pl

Co to jest model ról zespołowych?

Opublikowany przez
1

Model ról zespołowych to element łączący wszystkie role występujące w zespole i obrazujący zależności między nimi.

Jako model ról zespołowych używam modelu dynamiki klasyfikacyjnej Schindlera (Hochreiter, 2008). Przedstawia go rysunek nr 1.

 

Model ten zawiera cztery pozycje, które może przyjąć każdy członek zespołu (Alfa, Beta, Gamma i Omega) oraz jedną pozycję spoza zespołu (Przeciwnik). Przyjrzyjmy się bliżej poszczególnym pozycjom:

 

model-rol-zespolowych

Rys. 1. Model dynamiki klasyfikacyjnej Schindlera

 

  1. Alfa – to lider, przywódca. Osoba kierująca zespołem. Alfa jest aktywny, wszechobecny. Większość członków zespołu identyfikuje się z nim. Widzą
    w nim osobę, która trzyma zespół razem i dobrze nim kieruje. Owa identyfikacja i poparcie ze strony zespołu są konieczne, aby alfa był liderem. Kiedy alfa traci poparcie, trudno jest mu sprawnie kierować zespołem. Alfa jest tylko jeden. Kiedy ktoś inny chce być liderem, alfa odbiera to jako atak i podejmuje kroki konieczne do pozbycia się konkurenta.

 

  1. Beta – to człowiek posiadający wiedzę fachową z danego obszaru, potrzebnego zespołowi do osiągania przyjętych celów. Trener budujący zespół przyjmuje pozycję beta. Jeśli zespół zajmuje się wdrożeniem systemu zarządzania jakością, pozycję beta zajmuje osoba o największej wiedzy i doświadczeniu w tym zakresie. Beta otrzymuje swoją pozycję dzięki swoim osiągnięciom i doświadczeniu w danym temacie oraz poparciu ze strony Alfy. Beta stanowi dopełnienie Alfy pod względem wiedzy. Nie może przejmować kierowniczych funkcji Alfy. W takiej sytuacji Alfa poczuje się zagrożony, zaatakuje i usunie z zespołu Betę. W niektórych zespołach Alfa pełni również rolę Bety. Np. kierownik zespołu sprzedażowego zazwyczaj jest też ekspertem z zakresu sprzedaży.

 

  1. Gamma – to nie wyróżniający się z tłumu członek zespołu. Zawsze wspiera Alfę i oczekuje od niego obrony przed Przeciwnikiem i ewentualnymi atakami Omegi. Gamma nie ma umiejętności przywódczych, toteż nie zagraża Alfie. Nie posiada też wiedzy eksperckiej, toteż nie zagraża Becie. Gamma jest typowym wykonawcą, którego owoce pracy są widoczne na zewnątrz zespołu.

Pozycję Gamma może przyjąć: realizator, lokomotywa, myśliciel, poszukiwacz źródeł, dusza zespołu, skrupulatny wykonawca.

Pozycja Gamma jest więc najliczniej obsadzona. Stanowi ona większą część zespołu.

 

  1. Omega – pozycję tę zajmują osoby wątpiące, lub hamujące zespół. Osobą „wątpiącą” w pozytywnym znaczeniu jest krytyk wartościujący. On krytykuje działania zespołu, gdyż dostrzega negatywne skutki owych działań. Wątpi
    i krytykuje, żeby zapobiec błędom. Pozostałe osoby zajmujące pozycję Omega, to osoby nie potrafiące sprostać wymaganiom Alfy i pozostałych członków zespołu. Ciągle narzekają na nadmiar zadań, niskie wynagrodzenie, brak miejsca na parkingu itp. Często atakują ambitnych członków zespołu, którzy bardzo się starają. Omegi często koncentrują na sobie złość Alfy i Gammy. Są obwiniane
    o opóźnienia i powstające trudności. Pozostali członkowie zespołu czynią z nich przysłowiowego kozła ofiarnego i starają się usunąć z zespołu. Problem
    w tym, że kiedy usuną wszystkie Omegi, szybko znajdą kolejne na ich miejsce. Omeg nie należy usuwać za wszelką cenę, lecz kontrolować ich ilość, żeby zbyt nie urosła. Omegi mają jedną podstawową zaletę: cementują pozostałych członków zespołu i pomagają utrzymać wysoką produktywność zespołu. Osoby wykonujące dużo pracy w zespole zamiast krytykować siebie i odrywać od pracy, krytykują i tak mało efektywne Omegi.

Omegi po części identyfikują się z Przeciwnikiem, ponieważ mają poglądy podobne do niego. Różnią się od Przeciwnika tym, że nie mają tak dużej mocy sprawczej i nie stanowią takiego zagrożenia jak Przeciwnik.

 

  1. Przeciwnik – to osoby jak i zespoły konkurujące z danym zespołem, stanowiące dla niego zagrożenie. Przeciwnik jest potrzebny dla koncentracji sił w zespole. Jeśli zespół nie posiada żadnego przeciwnika spada jego poziom mobilizacji
    i chęci działania. Zespół ogarnia zbyt duża swoboda i klimat sielanki. Spada jego produktywność.

Jeśli przeciwnik jest błędnie określony może okazać się, że członkowie zespołu szukają go na siłę. Atakują Omegi, Betę, albo Alfę. Czasem zespół sprzedażowy nie widzący przeciwnika, traktuje klientów firmy jako swoich największych wrogów, którzy nie kupują i przez to są przyczyną wszelkich problemów zespołu sprzedażowego.

 

Model ról zespołowych pomaga trenerowi kierować dynamiką relacji w zespole. Pomaga również wyjaśniać przyczyny wielu konfliktów. Dla trenera płynie z niego kilka wniosków:

 

  1. Wchodząc do zespołu przyjmuj pozycję Beta. Nigdy nie przejmuj funkcji Alfy. Nawet jeśli potrafisz pokierować zespołem lepiej niż on. Jeśli któryś członek zespołu zapyta Ciebie o pozwolenie na coś, co leży w zakresie decyzji Alfy, NIE odpowiadaj. Powiedz, że tego typu decyzje podejmuje kierownik zespołu.

Nigdy nie przyjmuj też roli Gammy. Staniesz się szarą myszką, z którą nikt nie będzie się liczył. Nawet jako trener-moderator, bądź Betą (ekspertem-moderatorem).

 

  1. Prawidłowo określ Przeciwników zespołu. Nie możesz dopuścić do sytuacji, w której członkowie zespołu będą widzieli Przeciwnika we własnym zespole, firmie, lub klientach firmy. Kiedy zauważysz błędnie określonego Przeciwnika, porozmawiaj z zespołem na ten temat. Możesz nawet opisać im model ról zespołowych i wyjaśnić zależności poszczególnych pozycji.

 

  1. Pilnuj, aby nowy członek zespołu przyjął pozycję Gammy, a nie Omegi. Często nowe osoby dołączające do zespołu, będące mało doświadczonymi pracownikami, postrzegane są jako Omegi, które opóźniają zespół. Przez to nie mogą „zaaklimatyzować się” w zespole.

 

  1. Kierownik zespołu w trudnych chwilach może postrzegać wszystkich pozostałych członków jako Przeciwników, bądź Omegi. Nie pozwól, aby wszystkich krytykował. Są też kierownicy, którzy w czasie kryzysu tracą wiarę we własne możliwości. Wówczas chcą, żeby Beta pokierował zespołem
    w jego imieniu. Nie gódź się na to, bo zespół odrzuci dawnego lidera. Kiedy Ty odejdziesz, zespół nie zaakceptuje dawnego lidera. Pomóż liderowi pełnić swoje obowiązki. Porozmawiaj z nim na osobności, zapewnij o wsparciu i pomocy. Wyjaśnij również dlaczego nie możesz przejąć jego funkcji.

 

  1. Nie rywalizuj z innymi członkami zespołu zajmującymi pozycję Beta. Uświadom każdą Betę, że jest ekspertem w wąskim zakresie wiedzy. Ty jesteś ekspertem od budowania zespołu, ktoś inny jest ekspertem od sprzedaży, a ktoś inny od zarządzania jakością itp.

Jeśli ktoś będzie chciał przejąć Twoją rolę eksperta od budowania zespołu, bądź asertywny – nie pozwól mu na to, ale również nie atakuj go. Wysłuchaj jego rad na temat budowania zespołu, podziękuj za nie. Poproś tę osobę, żeby ze wszystkimi pomysłami co do budowy zespołu zwracała się do Ciebie i je z Tobą omawiała, ponieważ to Ty jesteś odpowiedzialny za budowę zespołu. Nie pozwól jej na żadną samowolę i budowanie zespołu za Twoimi plecami.

 

Powyższy artykuł pochodzi z mojej książki „Budowanie i doskonalenie zespołu”.

 

 

Bibliografia:

  1. Hochreiter, K. Zusammenfassung der Positionen des Rangdynamik-Modells nach Schindler. Unveröffentlichtes Arbeitspapier [w]: Gellert, M., Nowak, K. (2008). Zespół. Gdańsk: GWP

 

PS. Jeśli artykuł spodobał Ci się, polub nasz fanpage:

 

Poradnik.Trenera.pl

Jak motywować uczestników szkoleń?

Opublikowany przez
1

Zanim napiszę w jaki sposób motywuję uczestników moich szkoleń, wpierw zastanówmy się do czego trener powinien motywować uczestników szkoleń?

 

Do czego motywować uczestników szkoleń?

Szkolenia zazwyczaj są organizowane po to, żeby człowiek nauczył się nowego sposobu postępowania (w domyśle lepszego) i później stosował go w praktyce. Ogólnie pisząc, szkolenie powinno spowodować zmianę sposobu postępowania człowieka.

 

Zatem trener powinien motywować uczestników szkolenia do:

– Zmiany sposobu postępowania.

Czyli do

– Opanowania nowych umiejętności oraz stosowania ich w praktyce.

 

Wiemy już do czego motywować uczestników szkolenia, spójrzmy więc na konkretne działania motywacyjne.

 

Przepis na motywację

Poniżej podaję listę sześciu kroków, które wykonuję w celu motywowaniu uczestników szkoleń. Jest ich tylko 4, ale są one całkowicie wystarczające – mi wystarczają, aby większość uczestników szkoleń chętnie brała udział w szkoleniu, a po szkoleniu stosowała w praktyce poznane umiejętności.

 

Oto 4 kroki motywowania uczestników szkoleń: 

1. Eliminuję opory. Przed szkoleniem i na jego początku eliminuję większość oporów, które mogą mieć uczestnicy szkolenia. Jak to robię, opisałem w poradniku „Bunt na pokładzie, czyli jak radzić sobie z oporem uczestników szkoleń”.

 

2. Używam słowa „dziękuję”. Słowo „dziękuję” jest chyba najprostszą formą motywacji pozamaterialnej. Cudów nie czyni, ale ma swoje zalety.

Dziękuję prawie wszystkim, prawie za wszystko. Jeśli Marek odpowie na moje pytanie, mówię „Dziękuję Marku”. Jeśli Marek zapisze swoją odpowiedź na flipcharcie, mówię „Dziękuję”.

Zawsze krótko – samo „Dziękuję”, lub „Dziękuję + imię”. Odradzam długie formy podziękowań typu: „Dziękuję Marku za zapisanie swojej odpowiedzi na flipcharcie”. Częste dziękowanie pełnym zdaniem może czasem wyglądać nienaturalnie.

 

3. Rozwijam u uczestników szkolenia zaufanie do własnych umiejętności. Czynię to poprzez stosowanie praktycznych ćwiczeń szkoleniowych. Muszą one być tak dobrane,  aby były źródłem pozytywnych doświadczeń i pasmem sukcesów.

Pisząc ogólnie, najpierw dajemy proste do wykonania ćwiczenia, z którymi dana osoba na pewno sobie poradzi. Następnie udzielamy danej osobie informacji zwrotnych wydobywających zasoby.

Więcej o zaufaniu do własnych umiejętności napisałem tutaj:

Wiara w siebie, a zaufanie do własnych umiejętności podczas szkolenia

 

W ramach budowania zaufania do własnych umiejętności wykonuję 3 kroki:

 3.1.Przeprowadzam odpowiednie doświadczenia – praktyczne ćwiczenia, które są swego rodzaju pasmem sukcesów uczestników szkolenia.

3.2.Udzielam informacji zwrotnych wydobywających zasoby uczestników szkolenia. Kiedy osoba wykona zadanie w podczas ćwiczenia szkoleniowego, trzeba w odpowiedni sposób omówić jej działanie. Trzeba pamiętać o informacjach zwrotnych wydobywających zasoby. Dzięki nim człowiek wie co zrobił dobrze i co ma robić, aby działać jeszcze skuteczniej. Zostaje również dowartościowany. Tutaj piszę: Jak formułować informacje zwrotne wydobywające zasoby?

3.3.Zachęcam inne osoby do udzielania informacji zwrotnych osobom zaangażowanym w doświadczenia. Jest to rozwinięcie poprzedniego punktu. Nie wystarczy jeśli tylko jedna czy dwie osoby udzielą informacji zwrotnych. O wiele lepsze efekty uzyskuje się, jeśli informacji tych udzielą wszystkie osoby znajdujące się w sali szkoleniowej. Oczywiście w odpowiedniej kolejności. Tutaj opisuję: Kolejność udzielania informacji zwrotnych.

 

4. Buduję wizję nowej,  lepszej sytuacji. Omawiając doświadczenia (ćwiczenia) tworzę wizję działania uczestników szkolenia z wykorzystaniem nowych umiejętności i narzędzi, których uczę na szkoleniu. Wpływam na ich motywację wewnętrzną.

Żebym mógł zbudować motywującą wizję, muszę tak dobrać ćwiczenia szkoleniowe, aby w ich wyniku uczestnicy szkolenia przekonali się, że z tymi nowymi umiejętnościami będzie im się pracowała łatwiej, przyjemniej i skuteczniej.

Tworzę wizję sukcesu, zadając pytania takie, jak:

  • Co da ci opanowanie tych nowych umiejętności?
  • Jakie korzyści przyniesie ci stosowanie tych nowych umiejętności po szkoleniu? Co dokładnie z tego będziesz miał?
  • W jaki sposób nowe umiejętności usprawnią twoją pracę?
  • Jak będą cię traktowali przełożeni widząc, że stosujesz te nowe umiejętności?
  • Jakie emocje będziesz odczuwał stosując nowe umiejętności?

 

Podsumowanie

Jako trener motywuję uczestników szkolenia do:

– Zmiany sposobu postępowania.

Czyli do

– Opanowania nowych umiejętności oraz stosowania ich w praktyce.

 

Czynię to wykonując 4 kroki:

  1. Eliminuję opory.
  2. Używam słowa „dziękuję”.
  3. Rozwijam u uczestników szkolenia zaufanie do własnych umiejętności.
  4. Buduję wizję nowej,  lepszej sytuacji.

 

PS. Jeśli artykuł spodobał Ci się, polub nasz fanpage:

 

Poradnik.Trenera.pl