Archiwum autora: Tomasz Dulewicz

Rodzaje trenerów – cz. 1. Analityk

Opublikowany przez
Odpowiedz

Ostatnio opisałem rodzaje uczestników szkoleń. Tym razem opiszę rodzaje trenerów. I tu mam niespodziankę. Rodzaje trenerów mamy takie same jak rodzaje uczestników szkoleń.

Wszystkich ludzi (również uczestników szkoleń i trenerów) dzielę na 5 grup (rodzajów). Każda osobę można przypisać do jednej lub kilku z poniższych grup:

  • Analityk
  • Wykonawca
  • Realizator
  • Kumpel
  • Gwiazda

Rodzaje trenerów przedstawiłem na poniższym wykresie. Wykres ten to zależność myślenia od działania. Znasz go już z artykułu o rodzajach uczestników szkoleń.

 

009b

Teraz opiszę zalety i wady każdego z tych trenerów.

 

Są one ważne, ponieważ dobry trener posiada zalety każdego z tych trenerów, ale NIE posiada wad.

Żeby być trenerem dobrze przygotowanym do prowadzenia szkoleń, trzeba wyeliminować wszystkie wady oraz rozwinąć wszystkie mocne strony.

 

To spowoduje, że będziemy skutecznymi i elastycznymi trenerami przygotowanymi do pracy z bardzo różnorodnymi grupami uczestników.

 

Analityk

Analityk to trener, który bardziej ceni teorię niż praktyczne działanie. Uważa, że ludzi trzeba przede wszystkim przygotować teoretycznie, żeby wiedzieli co i jak mają robić. A oni sami to zrobią.

Analityk to trener ukierunkowany na przekazywanie teorii i analizę danych.

 

Wady Analityka

1. Przygotowanie, a nie działanie

Analityk woli przygotowania teoretyczne, niż praktyczne działania. Lubi gromadzić wiedzę, a jej praktyczne stosowanie odkłada na później. Dlatego wielu z nich latami przygotowuje się do prowadzenia szkoleń, ale nigdy nie zaczyna ich prowadzić.

 

2. Brak pewności siebie i wiary w siebie

Przez to, że ciągle przygotowują się, a nie działają praktycznie, brakuje im pewności siebie. Mimo, iż już wiele potrafią uważają, że „jeszcze muszą się dużo nauczyć, aby prowadzić dobre szkolenia”.

Spotykałem osoby, które miały ukończone po 2-3 szkoły trenerów i ciągle uważały, że jeszcze muszą się dużo nauczyć, aby prowadzić szkolenia.

 

3. Wie lepiej czego ci trzeba

Jeśli jednak Analityk zacznie już praktycznie działać, często uważa, że wszystko wie najlepiej. Wszak ma bardzo dużą wiedzę, a uczestnicy jego szkolenia dopiero uczą się. Zdarza się więc, że w ogóle ich nie słucha. Mówi im tylko, co mają robić. Oni protestują, mówią że to w ich przypadku nie sprawdza się, ale on nie słucha tylko oczekuje posłuszeństwa.

 

4. Krytykuje uczestników szkoleń

Wie lepiej, toteż narzuca swoje zdanie uczestnikom szkolenia. Ale w pewnym momencie ludzie buntują się przeciwko niemu. Wówczas on krytykuje ich za brak wiedzy, za błędy, za brak doświadczenia. Przy okazji podkreślając swoją dużą wiedzę. Czasem wywyższa siebie ponad innych. A to tylko nasila spór i rodzi konflikty.

 

5. Przeładowanie teorią

Analityk może mieć jeszcze jedną wadę. Analityk kocha teorię. Dlatego jego prezentacja i materiały szkoleniowe są przeładowane teorią. Wszędzie jest pełno drobnych literek.

 

Zalety Analityka

1. Duża wiedza

Trener Analityk Przede wszystkim posiada dużą wiedzę. Przeczytał wiele książek, uczestniczył w wielu szkoleniach. Często sam jest autorem wielu artykułów i książek. Jest kopalnią wiedzy.

 

2. Analiza danych (liczby i wykresy)

Nie tylko zna teorię, ale również potrafi ją analizować. Podaje liczby, pokazuje wykresy i omawia zależności.

 

3. Rozbudowane case study, historie i opowieści

Bardzo dobrze przekazuje teorię poprzez opowiadanie wciągających historii i analizowanie przykładów.

 

4. Solidne materiały teoretyczne

Dla uczestników szkoleń przygotowuje bardzo szczegółowe materiały teoretyczne. Po szkoleniu zawsze będą mogli do nich sięgnąć. Nie będą musieli szukać wiedzy w książkach, ani Internecie. Wszystko mają w jednym miejscu.

 

O pozostałych rodzajach trenerów przeczytasz w artykułach:

Rodzaje trenerów – cz. 2. Wykonawca

Rodzaje trenerów – cz. 3. Kumpel

Rodzaje trenerów – cz. 4. Gwiazda

Rodzaje trenerów – cz. 5. Realizator

 
 

PS. Jeśli artykuł spodobał Ci się, polub nasz fanpage:

 

Poradnik.Trenera.pl

Jak skutecznie wdrożyć 10 zasad pracy w grupie szkoleniowej?

Opublikowany przez
Odpowiedz

W poprzednim artykule opisałem 10 zasad pracy w grupie szkoleniowej. W tym opisuję jak sprawić, aby uczestnicy szkolenia chętnie stosowali je podczas szkolenia.

Niestety nie wystarczy tylko przeczytać zasad grupie i zobowiązać do praktycznego stosowania ich.

Uczestnicy szkolenia sami powinni odkryć owe zasady i zechcieć je stosować.

 

Co więc zrobić?

Powinniśmy dać grupie ćwiczenia szkoleniowe poruszające powyższe obszary. Następnie powinniśmy je odpowiednio omówić.

Ja stosuję ćwiczenia szkoleniowe, które uczą owych zasad współpracy i pokazują korzyści z nich płynące.

Na początku szkolenia daję ćwiczenia na:

  • integrację (poznawanie się);
  • pracę w zespole (i współpracę);
  • oraz rywalizację.

Wielu trenerów pomija ćwiczenia na rywalizację. Pomagają tylko poznać się uczestnikom i uczą ich współpracy. Jednak to rywalizacja pozwala doświadczyć zachowań trudnych dla grupy. Przyspiesza pojawianie się zachowań agresywnych. Czasem inicjuje też łamanie zasad i pierwsze konflikty. Możemy też zauważyć w jaki sposób inni uczestnicy szkolenia reagują na to.

Omawiając ćwiczenia na rywalizację zwracamy uwagę na łączenie współpracy z rywalizacją. Integracja uczy współpracy, zaufania, otwartej komunikacji, ale czasem trzeba też rywalizować z osobami, z którymi przed chwilą współpracowaliśmy.

W jednym ćwiczeniu możemy razem współpracować i o wszystkim sobie mówić, ale chwilę później możemy mieć różne zdania w danej kwestii i konfrontować się ze sobą.

Jak to połączyć?
Jakimi zasadami kierować się, aby sprawnie łączyć współpracę z rywalizacją?

Odpowiadając na te pytania, uczestnicy podają zasady pracy w grupie. Trener dopytuje o szczegóły, a uczestnicy tworzą listę zasad. Trener tak moderuje przebiegiem dyskusji, aby uczestnicy zwrócili uwagę na wszystkie istotne sytuacje i stworzyli listę wszystkich 10 zasad.

 

Podsumowanie

Aby wdrożyć w praktyce zasady pracy w grupie dajemy grupie ćwiczenia na:

  • integrację
  • prace w zespole
  • i rywalizację.

Następnie odpowiednio je omawiamy, zwracając uwagę na kwestię łączenia współpracy i rywalizacji.

Stosując odpowiednie ćwiczenia sprawiamy, że ludzie doświadczają potencjalnie trudnych sytuacji i rozwiązują je. Tworzą zasady postępowania w grupie, które pozwalają współpracować i rywalizować.

Ponieważ sami je „odkrywają” i formułują, mamy większe prawdopodobieństwo tego, że później będą je przestrzegać. Mamy kontrakt, który będzie tworzony z zaangażowaniem i będzie chętniej przestrzegany. A kiedy ktoś złamie zasady, pozostali uczestnicy będą mu przypominać o nich.

Tym samym będziemy mieć lepszą atmosferę w grupie i lepsze warunki do nauki, a trenerowi łatwiej będzie prowadzić szkolenie.

Ćwiczenia na pracę w zespole, komunikację i rywalizację można znaleźć w moich książkach:

A cześć z nich można bezpłatnie pobrać zapisując się na biuletyn: Poradnik Trenera.

 

 

PS. Jeśli artykuł spodobał Ci się, polub nasz fanpage:

 

Poradnik.Trenera.pl

Jakie studia wybrać, aby być trenerem i coachem?

Opublikowany przez
1

Pewien maturzysta zapytał mnie: Na jakie studia pójść, aby po nich być trenerem i coachem? Może psychologia? A może nowy kierunek w stylu: Doradztwo filozoficzne i coaching?

Kiedy szedłem na studia w 2002 roku miałem podobny dylemat. Nie wiem jak jest teraz, ale w tamtych czasach żadne studia nie były wystarczające, aby po nich prowadzić szkolenia i coaching.

Ja rozważałem psychologię, lub andragogikę (uczenie dorosłych). Jednak jeden ze znajomych trenerów doradził mi, abym wybrał prostsze studia (zajmujące mniej czasu) i w ich trakcie odbył:

  • przede wszystkim wiele staży w firmach szkoleniowych. Staży, które uczą praktycznego prowadzenia szkoleń. Abym miał możliwość udziału w wielu szkoleniach i czasem prowadzenia szkoleń przy współpracy z doświadczonym trenerem.
  • wiele krótkich szkoleń z praktycznego stosowania różnych koncepcji psychologicznych (np. RTZ, Gestalt, SFA, NLP).

A później ukończył :

  • szkołę trenerów,
  • i szkołę coachów.

 

Jakie studia wybrałem?

Chciałem pracować w obszarze biznesowych szkoleń i coachingu, dlatego wybrałem studia z Zarządzania i marketingu.

W ich trakcie odbyłem staże w 4 firmach szkoleniowych, które trwały prawie 3 lata. Ukończyłem też około 400 godzin różnych szkoleń.

Na tych stażach i szkoleniach naprawdę bardzo dużo się nauczyłem. Tak dużo, że prowadziłem szkolenia i byłem w tym dobry jeszcze za nim poszedłem do szkoły trenerów.

 

Coś więcej…

Na 4 roku studiów i nauki na stażach zauważyłem, że brakuje mi wiedzy teoretycznej z psychologii i andragogiki. Wówczas zacząłem chodzić na wybrane wykłady na studiach z Psychologii i Socjologii. Studiowałem Zarządzanie na UJ i mogłem chodzić na wykłady na Psychologii i Socjologii na UJ. W wyborze wykładów pomógł znajomy trener.

Dużo też czytałem i z czasem zdobyłem dość sporą wiedzę z psychologii. Czasem zdarzyło mi się, że uczestnicy moich szkoleń (absolwenci psychologii) pytali mnie – Gdzie studiowałem psychologię, że mam tak dużą praktyczną wiedze z psychologii?

Nie studiowałem psychologii. Uczyłem jej się na praktycznych szkoleniach ze stosowania w pracy coacha i trenera elementów konkretnych podejść psychologicznych (np. RTZ, SFA, NLP, Gestalt).

Chodziłem też na wykłady z psychologii na UJ i czytałem książki.

Wracając do tematu szkoły trenerów, muszę powiedzieć, że do niej nie poszedłem. Kiedy zacząłem rozglądać się za szkołą trenerów okazało się, że mam większe umiejętności niż niektórzy trenerzy prowadzący zajęcia w… szkołach trenerów.

 

Co z tego wynika

Ja postawiłem na proste studia oraz masę dodatkowej wiedzy i przede wszystkim praktyki. Wiele razy byłem na stażach w firmach szkoleniowych za udział, w których to ja płaciłem. Płaciłem trenerowi za to, że brał mnie ze sobą na szkolenia i uczył mnie w praktyce co i jak robić.

Odradzam proste staże, podczas których stażysta wpuszcza ludzi do sali szkoleniowej i rozdaje materiały szkoleniowe. Takie staże mało uczą.

Z własnej perspektywy mogę powiedzieć, że mój wybór i moja droga okazała się dla mnie bardzo dobre. Naprawdę dużo się nauczyłem i dużo osiągnąłem.

W wieku 28 lat pracowałem jako coach z menedżerem struktur europejskich jednej z największych na świecie korporacji. W wieku 30 lat pisałem książki z ćwiczeniami i grami szkoleniowymi, które są bardzo dobrze oceniane przez wielu trenerów.

Z moich doświadczeń wynika, żeby zrobić prostsze (zajmujące mniej czasu) studia. Oprócz nich chodzić na staże w firmach szkoleniowych. A jeśli ma się trochę pieniędzy to lepiej kupować za nie szkolenia oraz szkoły (trenerów i coachów), a nie płatne studia, bo np. nie dostaliśmy się na dzienną psychologię.

Udział w szkoleniach, współpraca z trenerami i coachami daje oprócz umiejętności jeszcze jeden aspekt – kontakty i kontrakty.

Trener, czy coach który jest uważany za dobrego i ma dużo zleceń, a nie może wszystkich zrobić, zwykle poleca innego trenera. Kogo? Swojego ucznia. Wiele razy trenerzy od których uczyłem się polecali mnie do prowadzenia szkoleń. Znali mnie i wiedzieli co potrafię, dlatego polecali mnie.

Dlatego za pieniądze lepiej jest kupować szkolenia oraz indywidualną naukę u dobrych trenerów i coachów. Dzięki temu dostaje się wiedzę, umiejętności, ale również kontakty i możliwość zarabiania pieniędzy.

Kupując studia dostaniemy wiedzę i dyplom. Ale studia raczej nas nie polecą do prowadzenia szkoleń, czy coachingu. Dlatego polecam zrobić prostsze studia dzienne (bezpłatne) a płacić za szkolenia i szkoły trenerów, coachów.

To moja w pełni subiektywna wskazówka. Oczywiście można iść inną drogą, ale ja poszedłem tą i jestem z niej bardzo zadowolony, toteż polecam 🙂

 

PS. Jeśli artykuł spodobał Ci się, polub nasz fanpage:

 

Poradnik.Trenera.pl

Rodzaje uczestników szkoleń, czyli jak trafiać do różnych osób?

Opublikowany przez
Odpowiedz

Dobry trener prowadzący fajne szkolenia to zwykle osoba, która potrafi trafić do różnorodnej grupy, do różnego rodzaju uczestników szkoleń.

Tak prowadzi szkolenie, że każdy znajdzie w nim coś fajnego, trafiającego do jego predyspozycji i usposobienia.

Poznajmy więc rodzaje uczestników szkoleń.

Rodzaje uczestników szkoleń

Wszystkich ludzi (również uczestników szkoleń) dzielę na 5 grup (rodzajów). Każda osobę można przypisać do jednego lub kilku z poniższych rodzajów uczestników:

  1. Analityk
  2. Wykonawca
  3. Realizator
  4. Kumpel
  5. Gwiazda

Następnie tak prowadzimy szkolenie, aby każdy z nich otrzymał coś ciekawego i użytecznego dla siebie.

W ten sposób trafiamy do każdego rodzaju uczestników szkoleń. Przyjrzyjmy się im.

Rodzaje uczestników szkoleń przedstawiłem na poniższym wykresie. Wykres to zależność myślenia od działania.

009b

Analityk to osoba, która dużo myśli i mało działa. Lubi poznawać nową wiedzę, lecz nie stosuje jej w praktyce. Na szkoleniu uczy się, ale po szkoleniu nie stosuje w praktyce owej wiedzy.

Aby rozwinąć jego kompetencje trzeba:
– dać mu nową wiedzę
– i sprawić, aby stosował ją w praktyce. Trzeba wyrobić w nim nawyk fizycznego wykonywania różnych rzeczy.


Wykonawca, jest przeciwieństwem Analityka.
Wykonawca lubi działać. To osoba w gorącej wodzie kąpana. Najpierw działa, potem myśli czy był sens to robić.
Początkujący Wykonawca  w ogóle nie zastanawia się nad swoim działaniem. Przez to popełnia wiele błędów. Często tych samych.

Aby rozwinąć kompetencje Wykonawcy, trzeba:
– zapewnić mu praktyczne działania oraz
– nauczyć go planowania działań i wyciągania wniosków z działań, czyli teoretycznej analizy działań.


Realizator to osoba która tyle samo myśli co działa.
Dla Analityka najważniejsze jest myślenie (teoria).
Dla Wykonawcy najważniejsze jest działanie (praktyka).
U Realizatora myślenie i działanie są w równowadze, a najważniejsze jest osiąganie celów.

Realizator podporządkowuje wszystko osiąganym celom. Myśli i działa tyle, aby sprawnie zrealizować zadania i osiągnąć cele. Jest ambitny i wytrwały.

Aby rozwinąć kompetencje Realizatora trzeba:
– stawiać przed nim ambitne cele i
– dawać mu narzędzia pozwalające osiągnąć owe cele.
– najlepiej podczas praktycznych, dobrze omówionych ćwiczeń.


Kumpel to ktoś pomiędzy Analitykiem a Realizatorem.
Myśli mniej niż analityk i jest mniej nastawiony na osiąganie celów niż Realizator.

Analityk przychodzi na szkolenie po wiedzę.
Realizator po metody osiągania celów.

Kumpel przychodzi po trochę wiedzy, trochę narzędzi i przede wszystkim po relacje i poznanie nowych osób. Dla niego ważna jest miła atmosfera, w której nie tylko uczy się, ale przede wszystkim dobrze spędza czas.

Aby rozwinąć kompetencje Kumpla trzeba zapewnić mu:
– przede wszystkim dobrą atmosferę
A potem trochę:
– wiedzy
– praktyki
– i narzędzi osiągania celów.


Gwiazda to ktoś pomiędzy Wykonawcą a Realizatorem. Działa mniej niż Wykonawca i jest mniej nastawiony na osiąganie celów niż Realizator.

Wykonawca przychodzi na szkolenie po działanie, po opanowanie fizycznych zdolności.
Realizator po metody osiągania celów.

Gwiazda przychodzi po trochę działania, trochę narzędzi i przede wszystkim po to, aby poprawić swój wizerunek.

Dla Gwiazdy najważniejszy jest wizerunek. Gwiazda to król marketingu i promocji. Tworzy swój ponad przeciętny wizerunek – osoby lepszej niż jest naprawdę.

Gwiazda kocha robić dobre wrażenie. Jest elegancko ubrany. Ma przy sobie modny telefon, tablet, zegarek i kluczyki od samochodu klasy premium.
Często kładzie to wszystko przed sobą na stoliku i mówi … o wyjątkowych miejscach, w których był oraz znanych ludziach, których tam poznał.

Gwiazda przychodzi na szkolenie, aby pozyskać kolejne rzeczy do tworzenia swojego wyjątkowego wizerunku.

Aby rozwinąć kompetencje Gwiazdy trzeba zapewnić mu:
– przede wszystkim wyjątkowy wizerunek szkolenia
A potem trochę:
– praktyki
– wiedzy
– i narzędzi osiągania celów.

Dla Gwiazdy Wizerunek jest wszystkim. Dlatego szkolenie powinno być wyjątkowe i elitarne. Powinno odbywać się w sali konferencyjnej prestiżowego hotelu. Prowadzić je powinien znany trener.

Szkolenie powinno dawać możliwość zrobienia sobie zdjęcia w tym elitarnym miejscu z tym wyjątkowym trenerem.
Dyplom ze szkolenia powinien nadawać się do powieszenia na ścianie i pochwalenia się nim szefowi, rodzinie, klientom i innym osobom w otoczeniu.

 

Jak trafić do każdego rodzaju uczestników szkoleń?

Zazwyczaj w grupie szkoleniowej mamy przedstawicieli każdego rodzaju osób. Dlatego szkolenie powinno zawierać elementy trafiające do każdego z powyższych rodzajów uczestników szkoleń.

Oto te elementy:

1. Działanie, czyli praktyczne ćwiczenia szkoleniowe

2. Wiedza, czyli właściwe omówienie  praktycznych ćwiczeń. Praktyka i wiedza jest potrzebna każdemu człowiekowi, który chce rozwinąć swoje kompetencje.

3. Dobra atmosfera – jest ona szczególnie ważna dla Kumpli, ale chyba każdy woli uczyć się w miłej, życzliwej atmosferze.

4. Elitarny wizerunek szkolenia – jest szczególnie ważny dla Gwiazd, ale chyba każdy woli przyjść na szkolenie prowadzone w ładnym miejscu przez trenera cieszącego się autorytetem. Dlatego dbaj o wizerunek miejsca oraz rozwijaj własny autorytet i medialność. Bywaj w mediach, a przynajmniej w internecie.

5. Ambitne i realne cele. O ambitnych celach najwięcej mówią Realizatorzy. Oni chcą robić rzeczy wielkie i mówią o tym. Inni uczestnicy szkoleń nie mówią o ambitnych celach, ale tak naprawdę też chcą robić rzeczy wielkie.

Pomyśl i odpowiedz na pytanie:
Wolałbyś pójść na szkolenie, które pomoże ci lepiej funkcjonować jako trener, czy na szkolenie które uczyni z ciebie wszechstronnego, elastycznego i bardzo skutecznego trenera, który będzie cenionych autorytetem i osobą bardzo dobrze wynagradzaną za swoją solidną pracę?

Z moich obserwacji wynika, że większość osób pójdzie na to drugie szkolenie, bo chce osiągać ambitne cele, ale z różnych powodów o tym nie mówi.
Inspiruj więc ludzi do osiągania ambitnych celów i zapewniaj im…

6. Narzędzia osiągania ambitnych celów. Ucz ludzi sposobów osiągania ambitnych celów. Dzięki temu rozwiną swoje kompetencje, osiągną ambitne cele, a ciebie uznają za skutecznego trenera.

Zapewniaj każdej grupie szkoleniowej te sześć elementów, a Twoje szkolenia będą trafiały w potrzeby różnorodnych grup.

 

PS. Jeśli artykuł spodobał Ci się, polub nasz fanpage:

 

Poradnik.Trenera.pl

Jak prowadzić szkolenia dla dyrektorów – 7 porad

Opublikowany przez
Odpowiedz

Od jednego z trenerów otrzymałem pytanie:

Jestem trenerem wewnętrznym. Mam przeprowadzić szkolenie dla dyrektorów regionalnych. Ci jednak nie chcą brać udziału w większości ćwiczeń, które znam, gdyż uważają je za zbyt dziecinne i zabawne jak dla nich, poważnych ludzi.
Jakich ćwiczeń użyć na szkoleniu dla dyrektorów? Na co zwrócić uwagę?

Oto moja odpowiedź:

Dyrektorzy na co dzień są szanowanymi ludźmi. Niemal wszyscy okazują im uznanie. Nagle wrzuceni w aktywne „zabawowe” ćwiczenia, mogą poczuć się tak, jakby ich ktoś pozbawił ich stanowiska – uznania, prestiżu, szacunku. Może powstać opór przed tymi ćwiczeniami i całym szkoleniem. Mogą odebrać te ćwiczenia jako coś, co nie wypada im robić. Skoro nie robią czegoś takiego na co dzień, uważają to za coś niestosownego dla nich. Może nawet nagannego.
Dlatego:

 

1. Ćwiczenia szkoleniowe powinny pozwalać dyrektorom czuć się dyrektorami

Powinny zapewniać im uznanie i szacunek oraz powinny dawać możliwość wykazania się swoim dużym doświadczeniem zawodowym.
Zatem:

2. Proponuję zrezygnować z wszelkich zabawowych ćwiczeń oderwanych od rzeczywistości biznesowej

Czyli takich, w których polecamy dyrektorom:
– rysować cokolwiek kredkami, farbkami, czy nawet długopisami;
– kłaść ręce na ramionach i tworzyć pociąg biegający z zamkniętymi oczami po sali;
– rzucać kłębkiem wełny i tworzyć z tego sieć relacji;
– rzucać do siebie piłkami, balonami, pluszakami albo innymi dziecinnymi zabawkami.

Zamiast tego pozwólmy im być tym, kim są, czyli szefami. Dyrektorzy zazwyczaj większość informacji otrzymują na piśmie. Przeglądają dokumenty, podpisują je i odsyłają dalej. Zatem…

 

3. Bezpiecznie jest zacząć od ćwiczeń na papierze

Tzn. takich w których uczestnicy szkolenia mają uzupełnić jakiś formularz samodzielnie, albo w parach i porozmawiać o tym w małych grupach.
Następnie…

 

4. Stosuj ćwiczenia coachingowe, np. te, które można pobrać zapisując się na biuletyn Poradnik Trenera

Ćwiczenia coachingowe bazują na praktycznych doświadczeniach, a dyrektorzy to zazwyczaj osoby z dużym doświadczeniem praktycznym. Dlatego łatwiej będzie im brać udział w ćwiczeniach coachingowych podkreślających ich duże doświadczenie praktyczne, niż w ćwiczeniach zabawowych, uczących podstawowych umiejętności w danym temacie.

Poza tym coaching kojarzy się z pracą dyrektorów. Dlatego samo użycie zwrotu „ćwiczenia coachingowe” może zostać lepiej odebrane przez dyrektorów niż termin „ćwiczenia szkoleniowe”, czy „ćwiczenia integracyjne”.

 

5. Stopniowo wprowadzaj aktywne ćwiczenia, dostosowane do oczekiwań dyrektorów

Po ćwiczeniach coachingowych warto zapytać dyrektorów o to, jak odebrali te ćwiczenia? Jak im się pracowało w takiej formie? Co by zmodyfikowali, aby lepiej im się pracowało?

Jeśli będą chcieli coś bardziej aktywnego, dopiero wtedy daj im takie ćwiczenie. Jeśli jednak nie chcą bardziej aktywnych ćwiczeń, nie zmuszaj ich do tego.

Pamiętaj, że dyrektorzy przywykli do tego, że to oni wydają polecenia i robią to, co chcą. Co więcej wszyscy robią to, co oni chcą. Również trener 🙂

Dlatego…

 

6. Nie stawaj w opozycji do któregokolwiek uczestnika szkolenia

Jeśli któryś dyrektor  skrytykuje ćwiczenie, albo ciebie, NIE dyskutuj z nim! NIE broń się. Nie tłumacz się, ani nie przekonuj go do swojego punktu widzenia.

Zapytaj grupę: „Kto ma nieco inne zdanie na ten temat?”, albo „Co o tym sądzą inni uczestnicy szkolenia?”

Jeśli inni dyrektorzy powiedzą, że im się podoba itp., to postępuj jak moderator lub mediator pomiędzy zwolennikami i przeciwnikami. NIE pozwól, abyś to Ty był stroną w jakimkolwiek sporze! W konflikcie bądź sędzią, a nie stroną.

Jeśli nikt nie stanie po Twojej stronie, przyznaj rację grupie i zapytaj co chcieli by zmodyfikować? Czego im brakuje? – niech podadzą jakieś przykłady ulepszeń.
Ważne…

 

7. NIE pytaj co im się NIE podoba

Zarzucą Cię listą oskarżeń i zarzutów. Pytaj o to, czego im zabrakło? Wtedy dostaniesz listę potencjalnych rozwiązań/ ulepszeń, które możesz wprowadzić do szkolenia.

 

Podsumowując, na szkoleniach dla dyrektorów:

  1. Ćwiczenia szkoleniowe powinny dostarczać dyrektorom uznania i szacunku, a nie okazji do zabawy.
  2. Zrezygnuj z wszelkich zabawowych ćwiczeń oderwanych od rzeczywistości biznesowej.
  3. Zacznij od ćwiczeń na papierze (uzupełnianie formularzy + ich omówienie).
  4. Stosuj ćwiczenia coachignowe, które podkreślają duże doświadczenie zawodowe dyrektorów.
  5. Stopniowo wprowadzaj aktywne ćwiczenia, dostosowane do oczekiwań dyrektorów.
  6. Nie stawaj w opozycji do któregokolwiek uczestnika szkolenia. W sporze bądź sędzią, a nie stroną.
  7. NIE pytaj co im się nie podoba! Pytaj o to, czego im zabrakło.

 

Powyższe wskazówki dotyczą nie tylko prowadzenia szkoleń dla dyrektorów, ale również innych „poważnych” ludzi, którym często okazuje się szacunek i uznanie, tj. lekarzom, prawnikom, sędziom, urzędnikom itp.

 

PS. Jeśli artykuł spodobał Ci się, polub nasz fanpage:

 

Poradnik.Trenera.pl

Co zamiast scenek na szkoleniu sprzedażowym?

Opublikowany przez
Odpowiedz

Bardzo często na szkoleniach, praktycznych umiejętności uczy się poprzez scenki. Np. na szkoleniu sprzedażowym uczestnicy odgrywają scenki sprzedażowe, a potem omawia się je.

Właściwie przeprowadzone i omówione są bardzo użyteczne. Jednak co za dużo to niezdrowo. Jeśli każde szkolenie złożone jest ze scenek, to w pewnym momencie uczestnicy reagują znudzeniem – „Znowu te scenki?”.

I tutaj pojawiają się pytania:

  • Jak urozmaicić te scenki, aby ludzie chcieli w nich brać udział?
  • Czym je zastąpić?

Odpowiedzi na te pytania udzielę na konkretnym przykładzie.

Kiedyś miałem przygotować przedstawicieli handlowych do powiedzenia stałym klientom firmy, że wzrastają ceny produktów tejże firmy. Handlowcy oczywiście mieli zatrzymać tychże klientów przy firmie 🙂

Uczestnicy tego szkolenia nie chcieli scenek. Ich niechęć wynikała z trzech powodów:

  1. Znudzenia scenkami. Trener, który na co dzień prowadził dla nich szkolenia wszystkiego uczył scenkami. Kiedy ludzie ci słyszeli słowo „scenki”, zaczynali ziewać i zasypiać.
  2. Strachu przed rozmową z klientami. Bali się  powiedzenia klientowi, że wzrastają ceny. Bali się reakcji klientów. Bali się, że stracą stałych klientów.
  3. Strachu przed wyjściem na środek i odegraniem „trudnej” rozmowy, w której nie wiedzą jak postąpić. I nie wiele dawało tłumaczenie, że szkolenie i scenki właśnie przygotowują ich do tej „trudnej” rozmowy.

Zrobiłem więc coś, co złagodziło znudzenie scenkami i ograniczyło strach przed udziałem w scenkach.

Przed każdym ćwiczeniem ze scenką postanowiłem wykonać dwa ćwiczenia nie mające nic wspólnego ze scenkami, sprzedażą i rozmowami z klientami.

Jednak te ćwiczenia uczyły kompetencji przydatnych podczas rozmów z klientami.

Dałem więc 2 ćwiczenia ciekawiące, angażujące i przygotowujące do scenki. Potem 1 ćwiczenie ze scenką.

Dałem takie ćwiczenia:


Ćwiczenie 1
Przeprowadziłem ćwiczenie „Fabryka papieru kolorowego”. Można je pobrać tutaj:
Ćwiczenie „Fabryka papieru kolorowego”

Ćwiczenie pozwala uczestnikom doświadczyć jak oni sami reagują na zmiany i zobaczyć jak inni ludzie mogą zareagować na zmiany.
Ćwiczenie nie jest scenką i nie ma nic wspólnego z rozmową z klientem. Jest zabawą papierem kolorowym i przede wszystkim uczy jak klient może zareagować na „złe” wiadomości.

Właściwie omówione dostarcza informacji mówiących jak może zareagować rozmówca, z czego to wynika i co można zrobić, aby złagodzić ewentualne zdenerwowanie rozmówcy.
Wiedza z tego ćwiczenia przygotowuje do scenki, zmniejsza strach przed trudną rozmową i udziałem w scence.


Ćwiczenie 2
Następnie pograłem z nimi w grę „Skarbonka”. Można ją pobrać tutaj:
Gra „Skarbonka”

Ta gra nie ma nic wspólnego ze scenkami, ani z rozmową z klientem. Jest zabawą, dlatego odrywa od myślenie o trudnych rozmowach z klientami. Właściwie omówiona uczy tego, że warto rozmawiać nawet jeśli mamy do przekazania złe wiadomości. Bo w czasie rozmowy możemy znaleźć rozwiązania, które łagodzą a nawet naprawiają złe wiadomości.

W tym kontekście omówiłem grę tak, że uczestnicy szkolenia doszli do wniosku, że warto porozmawiać z klientem na temat podnoszenia cen i w czasie tej rozmowy znaleźć rozwiązanie powstałej trudności, czyli ustalić z klientem nowe warunki, które zrekompensują mu podniesienie cen.


Ćwiczenie 3
Scenka, w której uczestnicy odgrywają rozmowę z klientem i mówią mu o podniesieniu cen.
Tutaj miałem konkretne scenariusze kilku rozmów.
Niestety one nie są mojego autorstwa, a firmy w której prowadziłem szkolenie, więc ich tutaj nie podam.

Odegraliśmy jedną scenkę, omówiliśmy ją. Potem kolejne 2 ćwiczenia nie mające nic wspólnego ze scenkami i 1 ćwiczenie ze scenką. I tak dalej do końca szkolenia.

 

To mój „sposób” na scenki.

Idee zaczerpnąłem z filmu „Karate kid”. Uczeń przychodzi do mistrza, który ma go uczyć karate. Mistrz jednak przez cały dzień każe chłopakowi malować płot. Potem każe wykonywać jakąś inną pracę porządkowa, a potem kolejną. W pewnym momencie chłopak buntuje się, krzyczy że odchodzi, bo przyszedł tu uczyć się karate, a nie malować płot.

Wtedy mistrz atakuje ucznia, a ten broni się ruchem przypominającym malowanie płotu. I wtedy chłopak zauważa, że mistrz nauczył go karate, nie ucząc walki.

Co by było, gdyby mistrz powiedział do chłopaka:
– Nauczę cię karate. Chodź na środek sali i broń się przed moimi ciosami.

Po kilku ciosach chłopak leżałby poobijany na parkiecie i bałby się nauki karate 🙂

Dlatego do trudnych scenek przygotowuję uczestników szkolenia w powyższy sposób. Tak, jak mistrz karate przygotowywał do walki ucznia. Zanim nauczył go walki, nauczył go umiejętności, które przygotowały go do walki i sprawiły, że walka była łatwiejsza.

Tymi wprowadzającymi ćwiczeniami przygotowuję do scenki, ciekawię, angażuję i uczę umiejętności, które wykorzysta się podczas scenki.

Gdyby po takich dwóch wprowadzających ćwiczeniach ludzie dalej nie chcieli scenki, wówczas warto przeczytać i zrobić to, co opisałem w artykule:
Co zrobić, kiedy nie zgłaszają się ochotnicy?

Warto też przeczytać ebook „Bunt na pokładzie, czyli jak radzić sobie z oporem grupy szkoleniowej”

Bo jeśli opór przed udziałem w scenkach ma głębsze podłoże, to 2 ćwiczenia wprowadzające nie rozwiążą sprawy. Trzeba sięgnąć po coś „mocniejszego”. A to opisałem w ebooku.

Ebook można pobrać bezpłatnie na stronie:
„Bunt na pokładzie, czyli jak radzić sobie z oporem grupy szkoleniowej”

 

 

PS. Jeśli artykuł spodobał Ci się, polub nasz fanpage:

 

Poradnik.Trenera.pl